医院文化具有多种特性，汇总起来，医院文化在医院管理中主要发挥六大功能：

一  导向功能

医院文化反映的是医院整体的共同追求，既是医院行为的再现，又是医院行为的发展和完善。一旦医院形成自身特色的文化，就具有一种特定的文化定势，具有相对的独立性。这种强有力的精神和行为准则自觉不自觉地成为医院的行为方向， 它能够将广大员工引导到医院所确定的目标方向上来，极大地调动人们的积极性，为实现医院的宏伟目标而努力奋斗。医院文化导向功能是通过一一暗示或直示等不同方式浸入到人们的思想，渗透到人们的心理，凝聚人们的观念。

医院文化提倡什么、崇尚什么，是医院文化的实质。这是因为，医院文化的价值观对主体行为有着深层的导向作用。这种导向作用表现在以下两个方面：

其一，价值观总是对现实事物、现象的价值进行度量、评价、裁定，对它们做出选择和取舍，有什么样的价值观就有什么样的行为取向。“以病人为中心”的价值观，必然导致医院在服务流程、服务质量、服务态度和收费政策等方面采取一系列方便病人、有利于病人的举措。而追求利润至上的医院，必然采用各种手段创收，在病人生命和经济收入之间需要做出选择时，看重的往往也会是经济收入的。

其二，在医院价值观的内容中，既包含着现实的、客观存在的价值，也包含着潜在的、想象的、希望的、理想的东西。换言之，在价值观念中，凝聚着主体的强烈意向，由此铸成了医院价值观的意向性倾向，规定着医院及其员工所追求的目标。在进行战略决策的情况下，由于医院文化规定了医院内共同的思考方法和行动方式，从而成为战略决策的行动指南。

二  创新功能

要创造崭新的医院文化是十分复杂而艰巨的崇高事业。这既要继承传统文化的精华、祛除使思想全面僵化的专制文化，更要创造出前所未有的崭新文化。要创造这种精神性客体，必须要有持续创新的思想自由空间和冷静地进行理性思考的时间。创新活动必须要受到价值观念、心理要素的支配，必然存在着触发它的动因，例如人迷的志趣、强烈的事业心、高度的责任心、自觉地为国家和人类进步而奋斗不息的伟大精神。因此，创新活动是一个非常复杂的过程，它应激发人的想象力、自由探索精神和置疑精神。

在医院文化的创新中，要大力地创造科学文化和人文文化，使这类新的元素或文化不断积累和迅速增加，以推动社会的快速发展。实质上，科学文化与人文文化是至真至善的人类文化，两者互相影响。当涉及历史的、心理的动力和价值观念时，科学文化要以人文文化为基础；而当涉及价值规范的实现、完善和演进时，则人文文化又不得不依赖于科学文化，因为科学文化导致的逻辑思维、求真的纯洁性更合乎理性。爱因斯坦曾说：“科学研究的最高境界和对科学理论的普遍兴趣具有巨大的意义，因为它推动人们更正确地评价精神活动的成果”。这表明，科学文化与人文文化的最高精神境界具有一致性。

三  凝聚功能

医院文化的价值观就是一种极强的凝聚力量，它一旦形成并得到员工的认同，就像无形的黏合剂，从各个方面、各个层次把医院员工凝聚起来，使员工产生对工作的自豪感、使命感和责任心，增强对医院的集体感、认同感和归属感。当医院积极向上的群体价值现为广大员工所接受、员工把自己的前途和希望都寄托于医院发展之中的时候，就会在很大程度上心甘情愿地把自己交给医院，自觉地为实现医院的目标而努力，从而使全体员工凝聚成一个协调有机的整体。

此外，从社会心理学角度来分析，在社会各个系统中，凝聚力首先是产生心理因素，而物质因素则次之。医院文化应是通过医务人员的知觉、信念、动机、期望等的文化心理，沟通人们的思想，产生对医院目标的认同感。医院文化注重人的价值，重视培养人旳情感，关注人际关系的协调，从而增加了医院的凝聚力。

因此说，医院把个体凝聚起来的力量，不是生物力量、金钱拉动，而是医院文化。医院文化就像一种“黏合剂”，它能有效地把医浣的全体员工凝集在共同的价值观和目标、信念大旗之下。

四  规范功能

医院文化越强，对医院员工行为的约束和规范作用也越强。融合在医院精神中的一些成文或不成文的院规、院风、院纪以及伦理关系准则，虽然不需要由领导检查、监督，但员工们都会在言行上自觉地规范和约束自己。

管理学家们认为，医院文化的约束规范作用远远胜过成文的现章制度。其主要体现在以下几个方面：

（一）制度管理带有强制性，往往赢得人的服从，而难以贏得人心，这与管理的基本精神相违背；而医院文化则是管理制度的升华，它把名目繁多的制度压縮、凝练成一两条富有哲理性、具有极大感召力的组织最高行为准则。

（二）再严密的组织制度也不能包罗万象，总有疏漏，如果没有信念和自我约束，就会出现“你有政策、我有对策”的局面。

（三）医院文化易于让员工们在具体问题上达成一致的信念，上级决策下级易理解和执行，并按组织的整体目标来调整自我行为，从而提高组织管理的效率。

医院许多岗位工作难以计量，也不可能使每一个岗位都处于监督控制之下，客观上需要有一种大家公认的精神力量来自觉支配行为，做到有无监督都一样。由于医院文化提供了共同的思考和行为方式，便于协调和解决组织内部的矛盾，统一员工的思想。那种单纯通过规章制度、计划和行政命令的控制，仅仅做到的是行动上的统一，而按照共同的医院文化和制度却能使人们在思想、情感、行为上达到高度统一。

五  激励功能

医院文化给医院员工提供了行动的准则，明确了努力方向，医院文化是医院的一面旗帜。在具有成功的医院文化的组织中，每个人只要符合总的价值准则，在特定情况下，允许扩大自己的职务范围空间，自主地、创造性地工作。这将有利于开发员工的创造性，培育更多的创新人才，促进人才的成长，激发整个组织的活力。相反，如果医院领导层事无巨细、事必躬亲或者胆小怕事，势必会遏制员工的积极性、创造性，影响医院的发展。先进的医院精神文化的一个重要内容就是要实现医院的战略目标，医院目标中也包含着员工个人的追求。卓越的医院总是在于恰当地表达医院的文化，他们通过一些言词、口号、院歌等，能极大地激发员工们的热情。

对医院文化的激励作用的理解可以从个体与整体两个方面分析。从个体看，是通过外部刺激所接受的鼓励，产生的一种高昂向上的效应；从整体看，是通过号召和影响使之接受并产生的行为效应。

六 辐射功能

辐射作用指的是医院文化一旦形成，便成为较为固定的模式， 它不仅在医院内发挥作用，对内部员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。这种医院文化，就具有了扩散力量。

优秀的医院文化帮助医院在公众中树立良好的社会形象。例如，有利于吸引病人来医院就医，为医院创造良好的经济效益；有利于医院广招人才、吸引人才，增强发展的实力；有利于取得社会公众对医院的理解、支持和帮助，促进医院的发展。

医院文化正是通过它所认可的一系列行为模式或交往规则，形成群体“场”的心理感应，不断地规范、引导个体的行为沿着群体认可的方向发展，直至个体成为群体所普遍首肯或认同的角色。这种约束不是通过制度、权力等管理手段实现的，而是通过群体气氛和深层次意识的诱导来实现的。它是一种软化约束，即观念层次的、且有原则的约束。它使人们不能容忍与医院价值观相悖的人和事。

因此，医院文化一旦被放大，并且被员工所认同，就可以使多数员工对自己的行为负责。他们不需要监督，不需要外来压力，而是自我督查，自我约束，实现从“医院要我这样做”到“我自己要求这样做”的观念转变。少数后进员工也会在医院形成的心理磁场内，接受感化的暗示，逐步增强价值观，强化自律作用。

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