人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。在医院运营中，人力资本比设备、货币等硬资本发挥着更重要的作用，并拥有更大的增值空间和增值潜力。人力资本的管理是医院管理的重中之重。医院在人力资本管理的问题上，一定要树立以下五大理念：

一  人事共赢的理念

（一）人与事良性互动

在传统的用人习惯中，往往较多地强调最大限度地释放人的能量，以实现事业发展的目标。而人事共赢的理念则要求我们由人及物，使人与事相得益彰。因此，在推进事业发展的过程中，我们应当高度重视人的才能发展、个性发展、情感满足和自我价值的实现等，做到以人为本、人事并重。人与事的良性互动，是事业发展永不枯竭的动力之源。我们要力求通过小投人来获取高回报，从而实现医院人力资源的升值、增值和医院发展的共赢。

（二）事业发展与医院管理

在人事共赢的理念支配下，事业发展与医院管理，是医院通过人力资源发展部门，将员工追求个人事业的活动，纳入到医院发展过程中的人力资源配置和人员培训等一系列活动之中。因此，对员工来说，事业发展与规划是一个不断寻求工作与生活质量满意的动态平衡过程。对组织来说，帮助下属规划和发展他们的事业是最具长期效应的激励措施。通过事业发展与规划管理，能使员工的需要和利益相容于组织的目标和利益中。事业发展与规划管理的过程，也就是组织及个人的目标和利益相匹配的动态发展过程。

（三）事业发展与规划管理

这一激励措施是基于医院与员工共同成长、共同发展和共存共荣这一观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应，具体表现在：

1.从信息沟通的方式看，以上的匹配过程是一个单线的双向交流过程，这一过程允许下属自由提问，使下属具有平等感。

2.从满足下属的需要层次看，这一过程能满足下属的情感需要、受荨重的需要，以及有助于满足自我实现的需要，最终达到的是高层次的需要。

3.从丰富工作内容方面看，这一过程有助于下属选择做他愿意做的工作，双方可以讨论重新设计工作和工作轮换问题，可以讨论调整工作责任问题，这些都可以提高员工的工作生活质量。

4．从下属的事业发展方面看，双方讨论下属的事业发展领域及所需的技能，并为他提供继续教育和通过参与特殊项目来发展下属的个人能力的机会，这样有助于留住优秀人才。

5.从下属事业发展的途径看，能使下属的事业发展途径多样化，下属既可以沿垂直的组织等级阶梯向上发展，也可以在平行的相关职位上发展，还可以通过进人“专家组”，作为“核心成员”来发展。

二、注重配置的理念

就医院而言，人力资源配置可分为三个层次：

（一）人与事的配置

人与事的配置是资源的基础配置。能级匹配，能岗对应，有利于开发人才的潜质。古人所谓：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，讲的就是使用人才要适才适用。用人所长，人的长处会更长，因事择人，事业发展就顺利。

（二）人才结构的配置

人才结构的配置是资源的单元配置。个人的才能再优秀，但如果让他处于一个配置不合理的环境中，其作用的发挥也会受到严重损耗。当科室成员的知识、能力、个性、资历等实现了优化配置之后，就会产生1十1〉2的整合效应。

（三）人才队伍的配置

人才队伍的配置是资源的整体配置问题，也就是要构建优秀人才方阵。人的能力是创造价值的动力。毫无疑问，人力资源这个舞台是今天的医院最富有挑战性和竞争性的大舞台。没有哪家医院院长会否认人才的重要性而拒绝人才。问题是采用什么方法或者方式，才能使优秀人才在价值的创造中发挥最大的作用呢? 这往往是被忽略了的。

三、适时开发的理念

一个医院的价值，一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产，但一支优秀的人才队伍也成为衡量一个医院价值的重要方面，甚至要超过前者。但是，人力资源不同于自然资源，它具有较强的时效性。只有适时地加以开发才能产生最大的效益；否则事过境迁，就会埋没人才、贻误事业。

因此，要适时开发，就要敢于打破论资排辈、不拘一格起用新人。适时开发人力资源，既要重视人才队伍整体潜能的及时开发， 又要重视人才个体潜能的适时开发，做到适时开发。至少要抓好这样3个环节：

（一）充分认识人力资源开发的战略意义

目前，我国医疗卫生行业的人力资源能力建设与其发展要求很不适应，突出表现为：①人才总量不足，结构也不合理，特别是现代化医院建设所急需的高、精、尖、复合型优秀人才短缺；②人才布局不合理；③人力资源开发利用的体制和文化环境存在缺陷；④我国医院人力资源的潜在优势还没有转变为现实的人才优势；⑤特别是在全球性激烈的人才竞争中，我们还处于明显的劣势，原创性技术成果匮乏。如何把丰富的人力资源优势转变为现实发展的优势，为我国医院的改革开放和现代化建设提供有效的人才智力保障，是当前和今后很长一段时期医院管理者所必须解决的重大战略问题。

（二）加紧人力资源能力的开发建设

观念更新是人力资源开发的前提。我们的医院各级管理层，尤其是高级管理者一定要增强忧患意识和责任意识，更新人才观念。①牢固树立人力资源是第一资源是最宝贵、最重要的资源的观念；②树立人才培养的投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入、收益最大的投人的观念；③树立人才资源的浪费是最短视的行为、是最大的浪费的观念。真正把人才队伍建设作为决定医院未来发展前途的大事来抓，真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位。

（三）不断提高人力资源开发和管理工作的水平。

营造出一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的机制和环境，是医院人力资源部门的义不容辞的责任。要充分认识自己在人力资源开发中所肩负的历史责任，要以开阔的视野、博大的胸怀，去发现人才、爱惜人才，最大限度地幵发、利用院内及院外人力资源的优势，为优秀人才的成长提供更为广阔的舞台，为人尽其才、才尽其用创造更为良好的条件，努力做到用事业留人、感情留人和适当的物质待遇留人。

四、优胜劣汰的理念

在开发人力资源的过程中，引入竞争机制是一个十分有效的手段。在这方面要努力把握好三点：

（一）要通过竞争来引导开发

根据地区发展的要求和未来走向，有效地运用竞争杠杆，引导人才向着医院所期望的目标发展。

（二）要通过竞争来解决难点问题

医院管理人才的“动力缺乏症”是一个较为普遍的现象，实践证明实施竞争上岗可以大大激发人才的活力，增强人才的危机意识、创新意识。

（三）要注重对人品的考察

医院的竞争，是人才的竞争，更是团队的竞争。世界500强企业在用人方面有一个共同的特征，不仅看重一个人的能力，更看重他的人品及团队合作能力，对员工的评价考核是立体的、全面的。

五  勇担风险的理念

在领导人力资源的开发中，必须确立适度的风险意识。具体地说：

（一）“超越自我”

要有宽广的胸怀和高尚的人格，不用主观的标准用人，不以个人所好用人。

（二）勇于“定夺”

有的人才干非常突出，但也有明显的不足，用这种人风险与效益的系数都比较大。对此类人才，不用则已，用则重用，切忌犹豫不决，更忌且用且疑。

（三）敢驭“良才”

良才有用不好用，庸才好用没有用。对于那些才能卓越但不太“听话”、甚至与自己持不同见解的人，一定要大胆重用、放手使用。

作为今天的领导者和有关部门，应该站在全局的高度，以战略的眼光，全面看待一个干部，不以一时成败论英雄，不以一眚掩大德，而应以大将的风范敢于任用有缺点或曾经犯过错误并敢于改正的人。对那些确有才干并敢于担当风险、锐意创新的人才，应该鼓励他们敢做、敢闯。有了这种与时俱进的识才、用才胆识和勇气，才能将医院的发展不断向前推进。

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