医院的竞争依赖于人才的竞争。人才的竞争，归根到底又是吸引、留住、用好人才机制的竞争。为了消除体制因素对人才的制约，最大限度地发挥人的作用，营造“尊重知识、尊重人才”和促进优秀人才脱颖而出、人才辈出的社会环境，必须适应社会主义市场经济体制的要求，改革人力资源管理体制，不断深化干部人事制度改革和劳动就业制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，完善对人才的激励和考核监督机制。

加快建立有利于留住人才和人尽其才的收人分配机制。鼓励特殊人才的合理流动，打破人才单位所有、地区所有、部门所有的垄断格局，最大限度地发挥人才的创造价值。

建立定期考核制度，重点考核技术和学术发展情况、履行岗位职责情况或重大项目任务完成情况，并据此进行调整，建立荣退制度。对于专家组、重要岗位和重大项目负责人、首席科学家也要有―定的任职年龄限制。完善管理体制和机制是人力资源开发的根本保证。

在管理实践中，对许多公立医院来讲，最为困惑的是干部能上不能下，能进不能出。要解决这一难题，关键还是要通过进一步更新观念、建立健全干部“退出”的制度和机制， 使干部队伍新老交替、新陈代谢制度化、经常化，具体讲，就是要做好干部“三下”：

一是以观念的更新引导干部“下”。思想是行动的先导，解决“下”的问题的前提，要从更新观念、提高认识入手，教育和说服干部正确地看待“下”。因此，要采取得力措施，有针对性地加强舆论宣传工作，进一步破除人们“官本位”的落后观念，积极营造一种干部能上能下的良好氛围。

二是以科学的考核评定干部的“下”。进一步改革和完善考核制度，建立科学的干部评价体系。在深入考察的基础上，全面客观地评价干部，是辨别优劣、选优汰劣、推进能上能下的重要保证。要本着分类指导、科学合理、易于考核、便于操作的原则，制订以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉以及身体、心理等各个方面在内的科学评价标准，为衡量干部提供准绳。要借鉴现代人才测评、缋效评估、潜能考察的方法和手段，提高干部考核的效率和准确度，切实解决实际工作中存在的干部评价随意性大、科学性差的问题。

三是以健全的制度保证干部的“下”。解决干部“下”的问题， 最根本的是形成一整套干部正常“退出”的机制和制度。例如，抓紧建立医院党政领导干部任期制、科主任任期制等，明确干部连续任职以及担任同一职级的领导职务不得超过的最高年限，使领导干部做到任用有期、到期就下。要全面实行试用期制，建立健全辞职、调整不胜任现职干部等制度，研究和制定干部“下”的相关政策和配套措施。

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