说道“毛遂自荐”的历史典故，几乎妇孺皆知。但知道“毛遂自刎”的人就不多了。据记载，由于毛遂促成了楚国与赵国“合纵抗秦”的大计，挫败了秦军侵犯，赢得了赵相平原君的赏识。于是，在“毛遂自荐”的第二年，当燕国派大将栗腹大举进犯赵国时，平原君力荐毛遂统率大军前往御敌，结果昌都一战，被栗腹杀得片甲不留，毛遂满腔羞愤，“拔剑自刎”。这则故事告诉我们，在人才使用上要用其长而避其短，确立能级用人的原则。

医院人力资源的价值是否能够发挥至极致，考验的就是医院的用人机制。现代医院要建立科学的用人机制，有四大要点。

一是科学的用人机制首先在于区别开人在才能上的差异。

海森堡是西德著名的物理学家，由于创立量子力学学说，成为诺贝尔奖金的获得者。二次大战后，他曾经担任过一个研究所的所长。可是，虽然西德政府为他投下大量的科研资金，但这个研究所并没有因海森堡的出任而做出多大的贡献。这个典型事例说明，研究所所长需要具备组织、领导才能，海森堡所具备的科研才能与这一能力要求是有区别的。

二是科学的用人机制要认识到人的性格、思维对其才能发挥的影响。

社会学家按思维方式将人划分为两种：一种是线性思维的人，一种是系统思维的人。线性思维的人直来直去，领导叫干什么就干什么。而系统思维的人则是辩证地看问题，能抓住问题的实质，决定自己的行动。有的心理学家按人性格差异，将人分为热情型和吹毛求疵型两种。国外有些研究机构还认为，把科技人才分成两摊管理，让猜测型人才随意进行设想，一旦这些人发现有价值的设想时，就交给推理型人才去检验并加以落实。

三是科学的用人机制要区别情商与智商的差异。

在美国，人们流行一句话：“智商（IQ)决定录用，情商(EQ)决定提升”。事实上，IQ和EQ都很重要。情商高的人，是具有令人愉快的个性的人，是团队精神的强人，是能发扬协作精神的人，是能创造突出业绩的人。美国哈佛大学心理学家霍华，加登纳认为：“一个人最后在社会上占据什么位置，绝大部分取决于非智商因素。”对于高“情商”的人来说，真正的成功是不论处于逆流还是顺境，都能保持阳光思维，使自己的情绪平静和快乐。当前，西方企业界在裁减人员时，被裁人员大多数是智商高而情商低的人。

四是科学的用人机制要正确认识公平、立体、动态的关系。

人才使用作为人力资源管理的重要内容，其能级用人原则应受到各级领导的重视。我国医院面临着三大挑战：一是全球化挑战；二是满足相关群体需要的挑战：三是高绩效工作系统的挑战。应对这些挑战需要大量的优秀人才，这对医院管理者用人提出了更高的要求。人才体制建设上要建立公平、立体、动态选人用人机制，以机制的硬化促进选人用人的科学化、合理化、规范化。其机制主要有：①创立公平竞争机制，逢选必考；②创新考察考核机制，量化群众公认；③创新责任追究机制，严肃惩处违规人员；④创新淘汰机制，真正做到能者上庸者下。

科学的用人机制要以人尽其才为归宿点，积极创造有利于才尽其用的条件。医院领导者的重要职责就是为优秀人才的成长进步“搭台唱戏”，你能唱多大的戏，我就给你搭多大的台，做到人才的能级与岗位相匹配，个人素质和群众评价相对应，让想干事的有机会、能干事的有岗位、干成事的有地位，从而更好地发挥人才的作用。

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