广义的医院人力资源规划是根据医院的发展战略、目标及医院内外环境的变化，预测医院未来的服务任务和发展要求，以及为满足这些任务和要求而提供人力资源的过程。它强调人力资源对医院战略目标的支撑作用，是医院人力资源管理战略、医院发展战略的有机组成部分。

狭义的医院人力资源规划是指对医院可能的人员需求、供给情况作出预测，根据预测储备或减少相应的人力资源。它以追求人力资源的平衡为目的，主要关注人力资源供求之间的数量、质量、结构和匹配。

不管是广义的医院人力资源规划还是狭义的医院人力资源规划，进行规划时具体可分为七大步骤：

一、明确医院发展战略需求

在进行医院人力资源规划时，首先要明确医院发展战略对人力资源规划的要求，以及规划所能提供的支持。

二、医院现有人力资源评价

统计分析医院各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况等。这部分工作霈要结合人力资源管理信息系统和职务分析进行。

人力资源信息包括以下几个方面：

（一）个人自然情况

如姓名、性别、出生日期、健康状况、婚姻、民族、党派等。

（二）聘用资料

包括合同签订时间、管理经历、外语种类和水平、特殊技能、对医院有潜在价值的爱好或特长。

（三）教育资料

包括受教育的程度、专业等。

（四）薪资资料

包括工资类别、等级等。

（五）工作经历

包括曾任工作岗位、职务情况等。

职位分析是这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息。职位分析要明确指出每个职位应有的职务、责任、权限、资格条件等。

三、医院人力资源需求预测

这一步工作与人力资源评价分析可同时进行，主要是根据医院的发展战略规划和医院的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。

四、医院人力资源供给预测

这一步工作包括两个内容，—是内部供给预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；二是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。

五、制订医院人力资源规划

主要从人力资源数量、结构和索质三方面人手制订规划。

六、医院人力资源规划的执行和实施监控

医院人力资源规划包括预算、目标和标准设置， 同时也应承担执行和控制的责任，并建立一整套报告程序来保证规划实施的监控。

（一）执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定如何具体实施规划。

（二）实施监控。目的在于为总体规划和具体规划的修订、调整、改进提供可靠信息。在预测中，由于不可控因素很多，常常发生意想不到的变化或问题，若不对规划进行动态调整，人力资源规划最后就可能失去指导意义。此外，监控还有加强执行控制的作用。

七、医院人力资源规划评估

规划评估可以给决策提供可靠依据，有必要亊先对预测结果进行初步评估。医院人力资源规划评估应考虑以下问题：

（一）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性、信息误差及原因；

（二）预测所选择的主要因素与人力需求的相关度，预测方法在使用时间、范围、对象的特点、数据类型等方面的适宜程度；

（三）规划者对人力资源管理的熟悉程度、重视程度；

（四）部门协作和部门之间信息交流的顺畅程度；

（五）医院人力资源战略规划在领导层心中的价值；

（六）预测结果、行动方案和建议的利用程度；

（七）规划实施的可行性，及能否达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件；

（八）实际招聘人数与预测需求量的比较；

（九）实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；

（十）实施行动方案后的实际结果与预测结果比较。

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