所谓阻碍组织变革的消极心理因素，是指医院组织成员由于对组织变革认知或情感上的原因而导致的消极心理倾向，乃至不合作的态度等。这是顺利推进医院组织变革不可不予以注意的重要问题。阻碍医院组织变革的消极心理因素主要有六个方面：

一、权力忧虑

所谓权力忧虑，是指医院管理者对变革中可能引起自身工作内容发生变化并趋于困难或失去某些支配权力甚至管理职位的一种担心。如医院管理者在分工上，可能因所属组织变革而有所变化，原分管已熟悉的东西，可能被自己不熟悉的东西所代替。因而，给自己造成管理上的新困难。对科室管理者来说，也有同样情况。可能因新技术的采用，而失去了原有的技术上的领导地位。这样，随之而来的将是自己原有权力的缩小，或者管理的范围缩小了，但技术要求反而提高了。这就要为迅速掌握新技术而付出一定的代价。另外，由于组织变革编制扩大了 ，有的人个人权力却扩大了，而有的人则缩小了，甚至丧失了。这在组织变革中都会引起各级管理自身的不同忧虑。对这些所谓的忧虑，如处理得法，引导得当，是会自然化解或转变为积极心理因素的。

二、决策忧虑

决策忧虑主要是指医院管理者或其上级负责人由于对某一组织变革还没有得到全面有力地论证时的一种举棋不定的心理状态。这种心理状态(或说心理倾向），如能发挥其积极方面，则可推动对组织改革方案的科学论证。在论证中，特别是先进的经济数据，遵循科学的论证程序和决策程序，以获得良好效果。反之，可能在下列问题面前犹豫不决：如组织变革的根据是否充分？变革的内外环境条件是否具备？变革的组织目标是否淸楚而有把握达到？变革后的职工利益分配是否妥当？技术变革后实际技术能力是否有所增强？改革方案是否符合上级意图而得到上级的批准？如此等等。突破或消除管理者在组织变革中的决策忧虑， 是正确领导组织变革的关键。

三、利益忧虑

利益忧虑主要指医院某些成员担心医院组织变革可能影响到自己的既得利益。如担心组织变革会影响到自己的现有职权和社会地位，担心会打破了原有的人际关系的格局和现有的经济收入。科室管理模式改变后，有的科室的奖金可能要减少，要保持原有收入，则需大幅度增加工作量。又如，担心组织变革中对科室某些人员的精简，实行聘任制后，个人是缓聘或解聘。另外，还有的人担心因采用新技术而影响自己的原有技术地位，从而不再受到技术重视，等等。

四、关系忧虑

关系忧虑主要是指医院成员担心组织变革会打破原有的人际关系。担心能否重建新的人际关系或工作受到影响； 担心新的组织负责人对自己的不了解，不能充分发挥自己的才能， 而影响到将来个人的发展；担心与自己同梯次的众多人员竞争加剧、难以适应等。这些担心如不及时消除，往往会使医院成员对其组织变革，不仅不能给予热情支持，反而会采取不同的消极观望的态度。

五、行为忧虑

行为忧虑是指医院成员对自己在原有组织中，习惯了的行为模式将被打破的一种外在心理反应。在新组织中，究竟选择什么行为方式才能适应，心中无数，而一时无所适从。如定员定额后，自己的工作任务可能改变，工作量可能增加, 工作节奏可能加快，自己一时难以适应。为适应变化了的环境，不得不考虑或改变自己的行为方式；为了保持原有的收入，又不得不付出更多的劳动和时间，从而产生反感。另外，由于仪器设备的更新,往往使医务人员既担心已熟悉了的操作将无用武之地，又担心将会降低了个人的技术熟练程度，影响自己的原有地位，因而必须得考虑重新学习新技术问题。这些心理和行为，均可不同程度地形成组织变革的一种阻力。

六、安全忧虑

安全忧虑是指将在组织变革中，定岗、定编、人员配备发生变化的情况下，个人有可能以不同方式，提前结束任期或离休、退休；或因地位的变化得不到应有的医疗保健，晚景凄凉；或者担心竞争激烈、虽不会失去工作职位,但在竞争中因个人条件所限难保原有职位，个人前途坎坷，难免有朝一日终被淘汰，等等。故忧虑忡忡，情绪低落，严重者会产生失落感，失去干劲，退而求其次。

总之，上述六大消极心理因素，就构成了医院组织变革和发展的心理阻力。必须给予正确引导和科学管理，变消极因素为积极因索，促进医院组织变革的顺利发展。

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