所谓促进医院组织变革的积极心理因素，是指同情、拥护、支持其组织变革的那些好心愿。我国医院的组织成员支持其组织变革与发展的三大积极心理因素有：

一、时代感促进医院组织变革与发展

所谓时代感,是指社会成员对他们所生存的当今世界发展的基本特征和趋势的感受与理解。医院成员的时代感，是对当代社会发展的基本特征以及我国改革开放的时期、新特点的感受与理解为其基本内涵的。而这种感受与理解，实际上构成了他们在新时期价值观念的总前提。正因如此，他们价值观念的更新，就能促进他们更为清楚地认识与理解医院组织变革和发展的社会根源与必要性，从而为他们形成支持变革心理的社会基础和认识前提。于是，他们对改革任何落后的状况，都会产生一种紧迫感和责任感。而这一切，则构成了支持变革与发展的心理要素。如时代感的心理作用：首先，它对个体的社会责任感起着导向作用，即规定着他们对社会的正确态度、推动他们积极实现时代所赋予自己的历史使命，从个人从事的社会职业的具体实际中，去完成自己的历史任务。其次，它使社会成员对其所处的时代，作出正确的理解和评价。对时代给自己带来的光荣前景感到欣慰和喜悦，使他们由衷地热爱自己的工作，进而激扬了我国人民传统的勤劳品质和敬业精神。第三，它培植个体的积极心理情绪。正确的时代感，可使人们以社会发展的总体趋势为出发点，逐步实现价值观念的转变，故而培植了个体的积极心理情绪，增强人们的心理承受能力。总之，正确的时代感，一旦成为这几代人的理性认识，就能从认知的角度调整他们的职业心理情绪。从医院管理角度上说，即把握医院成员心理的最为本质的一环。如能从综合广义的教育入手，培植起医院成员的正确时代感，就会为他们形成良好的心理素质和健康的情绪，提供了基础和找到了端正其职业行为的宏观导向的突破口。又如时代感促进医院组织变革的作用：在我国，时代精神的核心是开放、改革。医院的组织变革，是医院改革议题中应有之义，所以，具有时代感的医务工作者，必然关注并积极参与这种改革，其中就包含着组织变革。如果人们能从时代要求的高度来看某项具体改革，只要这种改革确实能带来实际的进步成果，那么人们对改革过程中的“碰撞”与“新事物产生的阵痛”，应该是能够理解和承受的。同时，正确的时代感，也包含着关于发展的紧迫感。医院的组织变革，在管理心理学中，常称为”组织发展”。这种发展，有时是指“外延性”发展，有时也指“内涵性”发展。而这两种发展往往又是交错出现的。医院成员如有正确时代感，他们就能从更高的水平上理解与支持并热情参与这种改革，即管理心理学所谓的“组织变革”。

二、成就感支持组织变革

所谓的成就感的内涵和外延，并非照搬于马斯洛的理论。正常的成就感，首先是指社会成员对自己国家、民族和所生存的社会在历史上形成的优秀文化传统以及当代所取得的进步成就的切身感受。同时，它的内涵也包括了个人对社会贡献以及对实现这种贡献的追求。这种成就感既是民族的又是个人的，只不过是它的爱国主义的主旋律把个人的追求融于其中而已。所以，这种成就感既是对历史虚无主义的有力抵制，也是振兴中华的一种强大精神力量。既然它有上述的内涵，所以具有成就感的个体，必从不同动机出发支持其组织变革。首先是，为满足成就体验，个人积极进取。当他们还没有达到新的成就目标时，他们向往新的成就，产生追求成就的内心要求。医院中不同层次的人员，只要具有成就感，尽管其追求新的成就的目标也有不同的层次，但其追求取得新成就的内心要求是同样存在的。这种追求新成就的要求，在表现形式上既有显露的又有潜在的，而且在程度上还有高低之分。但他们追求成就体验的内心要求，总会产生改进工作的行为动机和实际行动。其次是，为满足成就体验寻求群体支持。医院成员中任何人的工作，均与其他成员密切交往共同协作中完成，不需他人配合、绝对独立完成的工作几乎是没有的。就是一台光学显微镜的维修、保养，也不是由使用者自己进行的，何况一位PTCA的术者，起码要十几个人配合他的一次手术。因之，医院成员的成就感和追求新成就的现实过程中，必须希望得到群体支持。于是， 这种对群体支持的寻求，又会转变成对高素质群体的渴望。如引导得法，则会推动群体的共同提高。第三，为满足成就体验优化工作条件。个体工作于群体之中。所在组织为个体创造的人文的和物质技术的环境，就构成了影响个人创造成绩的客观条件。个人追求成就、追求卓越，如若离开这些条件，是不可想象的。一般说，当生物医学的研究深入到客体的微观层次之后，研究者与客体之间如无相应水平的仪器为中介，这种研究就会因缺乏必要的条件而终止。如无电子显微镜，任何“土法”都无法使研究者观察到镜下所能观察到的层次。所以，没创造必要的物质条件，任何所谓“追求卓越”的口号不过是蛊惑人心的喧器。由此可见，追求卓越、追求创造的心理，必然导向要求实际的改善其所在组织的工作条件。仅从以上三者来看，无论个人的进取，或是群体素质的提高，还是进行创造性的工作，从心理上，都可导向改革、支持组织变革。反之，适宜的组织变革，则是满足上述心理要求的基础。

三、安全感要求组织变革

安全感有广义和狭义之分。从社会心理学角度讲，广义的安全感，是指社会成员对社会环境为其提供的一切有利于他们生存的物质条件和人文环境的条件的一种感受。如得不到这种安全感，则变为安全需要。狭义的安全感，是指社会成员对其生活的具体安全程度的直接感受。如果他们的工作环境缺乏必要的安全保障，如职工的稳定受到威胁，既得物质利益可能丧失，对工作环境中不利健康的因素缺乏必要的有效防护等，这些都会给人们一种缺乏安全之感。安全感的心理作用，主要体现在它同诸多的中介因素的作用下，它可以发生某种转化，而这种转化的结果，则可影响到组织变革。例如，首先，在竞争中处于劣势的个体或群体，可能产生危机感。于是，迫切要求改善自身状况。可见，安全感可转化为一种积极促进个体或群体积极参与竞争的心理因素，并进而转化为支持组织变革的积极性。其次，它可与成就感相结合，这就不只是消极的避免某种“失败”，而是把注意力集中到正面的问题上做文章，主动创造业缋，独领风骚。如果管理工作引导得当，便可调动全院各科室人员主动寻找医院系统整体的薄弱环节，同心协力，予以变革，从而获得全院性的改进。再次，它可以积极推动医院的社会主义精神文明建设，形成新的健康的群体心理。由追求安全感而派生的成就感，它不仅是个人的，同时也应该是集体的。所以，它可以成为推动医院的全面建设，特别是精神文明建设的自觉心理基础。为了维护医院的整体形象，就可以动员起来和一切不良倾向进行斗争。维护群体利益和维护群体形象是一致的，做到了这一点，同样有利于社会的精神文明建设。安全感的心理作用，还在于它积极支持组织变革。医院人员的安全感这样一个心理问题，又怎么会牵扯到是否支持组织变革上呢？安全感可以通过一系列中介影响到个体对其组织变革的态度。特别是当医院成员的安全感受到威胁时，即会产生一种危机感或争取改善自身状况的紧迫感。致使他们积极设法改善自身状况的愿望，如与组织变革的实际效果能够一致，那它就可以直接地积极支持组织变革，热心参与组织变革。然而，安全感支持组织变革，又总是通过危机感和紧迫感而实现的，换言之，它是为获得新的安全感而积极推动的。

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