在对医院进行人力资源管理咨询的时候，由于医院的具体情况千差万别，任何一种单一的薪酬模式都无法满足医院的需要。在总结了多家医院人力资源管理变革咨洵项目以后，我们发现通过均衡性分析可以很好实现薪酬设计的要求。均衡性分析，是通过对医院外部均衡、内部均衡和个人均衡的分析和协调来组织一个现有资源条件下的最优的薪酬结构。

首先，我们需要了解客户医院所处行业的薪酬水平，然后考虑医院的价值取向，以行业水平作为参考，确定医院的薪酬水平。这是关于外部均衡的问题，需要通过薪酬调査来解决。

然后，我们要将员工分门别类，在考虑内部均衡的基础上，把可以采用相同薪酬结构的员工归为一类。针对每一类别的员工分别设计相应的薪酬结构。内部均衡问题是通过岗位评价来解决的。

最后，我们要在薪酬休系中，引入绩效考评的结果，将员工的薪酬和绩效考评结果挂钩。这样，就可以确保达到个人均衡。

在兼顾这三个均衡性的基础上，我们就可以设计出一个多种薪酬结构、多种支付方式相结合的立体薪酬结构。在医院薪酬设计上可以采取以下的思路：

―、以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩，将传统的职称工资转变为岗位工资。

二、针对不同的职系、职种设计不同的晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

三、参考医院实际的收人状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

员工的工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。即通过工作分析与职位评价确定薪点，合理调整岗位技能工资的结构比例，实施以岗位工资为主、以技能工资为辅的结构，采取一岗多薪，按技能分档的工资制度。

在量化业绩考核的基础上，增大个人收人与个人业绩的联系。即：将员工工资与业绩紧密联系，不同的业绩对应不同的工资级别，使工资的激励作用得到充分发挥。

对于工资已达到该类岗位最高档次的员工，晋升职务是其提升工资的主要通道。员工为此要不断提高个人能力和工作绩效，以追求更高的职务。这在一定程度上解决了年龄因素带来工资增长的问题，降低了人力成本。

在满足均衡性的基础上，薪酬设计的思考方法是控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工资方案，比如医疗卫生人员、职能部门人员等可以分别采用不同的薪酬模式。

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