医院是一种人才密集型组织，是由各种不同素质的人才组成的一个人才群体。这个人才群体要想最大限度地发挥效能，必须具有合理的人才结构。只有形成合理的人才结构，人才之间才能实现专业、年齡、智力、素质等方面的互补，否则就会造成内耗，人才的集体效用将难以发挥。我国公立医院在人力资源配置方面主要存在三大问题：

一、编制过大

医院编制一般由病床数决定。病床与卫生人员之比一般为1 ： 1.5左右，另外还要综合考虑门诊量及科研和教学任务的情况。目前我国公立医院，特別是二级以上的大医院，编制普遍过大，有的甚至超过了 1 ： 2.5。究其原因，一是大医院门诊率高，人们不论大病小病都愿意往大医院跑，一些中小医院都存在着不同程度的病源不足的情况； 二是大医院病源充足，经营效益较好的状况也直接影响了医学院校毕业生的择业，大量毕业生只愿意留在大医院；三是人员合理流动机制尚未形成，人员能进不能出，进出渠道不畅。

由于编制过大带来诸多弊端。一是人力资源浪费。工作任务不饱和，压力不大，工作效率不高。二是增加了医院的人力成本。这部分增加的人力成本随即转嫁到患者身上，使医疗费用增加，造成患者不满意，医院市场竞争力也随之下降。三是导致医生人均收人偏低。医生为了提高收人，逐渐形成了以药养医、看病收红包的补偿机制，其结果是医患关系紧张，医院声誉受到严重损害。

三、医师比重过大且结构不合理

根据床位数确定医师数，一般为1:0.3，然而有的医院达到1 ：0.6，医师比重过大。医院医师职称由高到低分为主任医师、副主任医师、主治医师和住院医师四个级别，根据医院不同的性质和任务，合理的比例结构为1 ： 2 ： 4 ： 8或1 ： 3 ： 5 ： 7，呈三角形。然而，目前医院医师结构有发展为“橄榄型”的趋势。即高年资医师比例越来越大，低年资医师比例相对偏小。这样高年资医师的作用难以发抨，低年资医师的成长也受到影响。

三、医、护、技之间的比例失调

传统上是根据医师数量来确定护理人员数量，即医护比。但是，当医师绝对数量较大吋，宜根据病床数来确定护理人员数量。另外，由于整体护理的开展，以及慢性病康复和老年人护理的需求明显增加，护理人员的数量还应该进一步扩大。随着科学技术的发展，各种新技术、新设备更多地用于医疗，医技人员在医院编制中的比例也应有所上升。

除医师、护理人员和医技人员外，医院后勤人员也占医院编制相当大的比例。尽管医院后勤工作对保证医疗质量也起着重要作用，但后勤人员的数量过多，会成为医院的负担，将直接影响医院的经营效益。

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