用人机制单一、责权利不清、用人不活等是很多医院的管理通病，大大限制了医院的生存和发展。如果只是局部上的修修补补是解决不了根本问题的，只有深化医院改革，才能确保医院的可持续发展，而加强医院人事制度改革是深化医院改革的重要组成部分，实行聘任制则是医院人事制度改革的关键环节。

一、建立逐层聘任的用人制度

根据医院实际情况，推行逐层聘任的用人制度，将有利于建立—个职务能上能下，人员能进能出，待遇可升可降，向优秀人才和关键岗位倾斜的用人机制。

（一）上级部门聘任院领导

建立由上级部门或董事会、理事会择优聘任院长，并由院长聘任副院长的制度。医院实行院长负责制，院长对上级部门负责，副院长对院长负责。1

（二）院领导聘任科主任

医院院长或主管副院长根据中层干部的聘任原则、聘任条件、聘任资格、聘任程序及方法、聘任期限等，择优聘任科主任，科主任对院领导负责。

（三）科主任聘任科室人员

实行医护人员聘任制，通过考核等方法做好专业技术职务聘任工作，实行评聘分离，可以高职低聘， 也可低职高聘。医护人员对科主任负责。

上述用人制度将形成逐层聘任、分层负责的格局，实现了“集权”与“分权”、“统管”与“分管”的有机结合。

二、建立目标责任制体系

要实施聘任制，首先要进行定编、定岗、定责，使责、权、利明晰。责任制包括：

（一）院长任期目标管理责任制

制定出医院的发展总体目标和年度计划管理目标，以及实现任期目标的措施，将目标纳入管理责任制。在任职期限内，每年对院长考评，年度目标实行量化考核. 并与分配挂钩。

（二）科主任任期目标管理责任制

把医院发展总体目标和年度计划管理目标进行分解，落实到科室，并根据医院目标和科室实际情况制定出科室的发展总体目标和年度计划管理目标，以及实现任期目标的措施，将目标纳人管理责任制。

（三）医生及护士岗位责任制

把科室发展总体目标和年度计划管理目标进行分解，落实到岗位，制定出岗位责任制，每年对医生、护士考评，并与分配挂钩。

目标责任制把医院、科室的工作责任目标层层落实到每个岗位、每个员工，形成了较严密的目标责任体系，使医院的管理工作实现科学化、规范化、制度化。

三、建立与聘任制配套的分配制度

医院聘任制与分配制度改革都是人事制度改革的重要组成部分。

（一）坚持“以岗定薪”

医院具有知识密集、脑力与体力并存和高风险等特点，因此要根据不同岗位的责任、技术、风险、工作量等情况，将管理、技术、责任等生产因素纳入分配，按劳分配、以岗定薪，向关键岗位和优秀人才倾斜，突出人才价值。

（二）坚持“薪酬多元结构”

可将员工薪酬分为基础工资、职务工资、岗位工资、绩效工资四个部分，其中基础工资、职务工资、岗位工资为固定部分，可分为不同的层次和级别，每个人对号入座；绩效工资为活的部分，根据完成的工作任务、工作质量和绩效情况，经过严格考核后进行发放。薪酬固定部分与活的部分比例要适当。

（三）管理要素参与分配

为提高医院管理水平，加强各级干部的责任心，充分体现管理要素在医院发展中的作用，应对各级管理岗位实行职务补贴。

四、亟待建立科学可行的考核标准

医院在建立聘任制以及与之配套的分配制度时，所面临一个最重要的问题就是建立科学可行的考核标准。建立专业人员量化的岗位职责和科学的考核标准，这是对专业人员进行聘任、续聘及加强聘后管理、提高管理质量的依据和基础。然而，由于医院分科复杂，医疗工作专业性强、灵活性大，制定临床医疗工作方面的量化标准难度较大。

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