我国公立医院的绩效管理经过多年的摸索，虽然已经取得了长足的进步，但是跟卫生部和医院运营管理的要求相比，还是暴露出不少问题。很多医院的绩效考核方法不成系统，非常零散；干部和职工工资未按照岗位的风险程度、贡献大小、任职资格等要素进行报酬分配，存在着严重的大锅饭现象；医院的跑冒滴漏、损失浪费现象比较严重，并且是屡禁不止；医院的医疗质量与服务质量不高，患者投诉多，患者满意度低。这些都将严重阻碍医院的可持续发展能力，削弱医院的核心竞争能力，不利于医院长远发展战略目标的顺利实现。不少医院管理只涉及绩效管理的一个部分，没有形成一个完整的绩效管理模型。所涉及的绩效管理只是初级的，不是系统的、规范的绩效管理。细致梳理一下，我国公立医院在绩效管理方面的待改进点，主要表现在七个方面：

一、绩效考核方案制定流程不科学

绩效管理作为医院管理的主线，应以提升医院管理水平、促进医院业绩提升为主要目标。医院绩效考核方案制定应该紧扣医院发展目标，并与医院管理实际相结合。很多医院在制定考核方案时，医院整体发展目标往往被抛之脑后，只是为了考核而考核，大多由职能部门操刀，临床一线科室主任和普通职工基本不参与绩效目标的制定。可想而知，这样的流程制定的绩效考核方案其可执行性有多高。很多医院领导经常讲医院执行力不强，绩效考核方案制定流程不科学便是根源之一。

二、绩效管理执行沟通不足

目前医院大多数医院比较重视绩效指标和目标的环节沟通，忽视了绩效执行计划的沟通。月度、季度的绩效反馈基本不做，只是定期根据科室和职工工作业绩情况核算奖金。绩效管理中的执行是提升业绩的重要环节。一些先知先觉的医院领导者开始引入绩效考核系统，通过绩效考核系统强大的即时反馈的功能，来弥补绩效管理执行沟通不足的问题。

三、绩效评价结果应用单一

多数医院绩效管理的结果多用于绩效工资的分配、年终奖金的分配、培训、职位晋升、职称晋升等，忽视了以绩效评价结果为起点，在持续提升医院、科室、职工业绩方面的作用。

四、绩效评价指标设计不当

很多医院在科室层面、岗位层面的考核都采取的一刀切的办法来确定医院不同科室、不同岗位员工的绩效指标，不考虑医院总体战略对不同科室的要求、不同岗位的差异性，指标的缺失、大而全和重点不突出现象并存，亟待改进。

五、绩效管理目标不科学

目前多数医院绩效目标多数是由医院管理者来制定的。这类目标未经过有效论证，仅是医院管理者的一个想法，只是一个假设而已。这类目标一旦用于考核，出现的情况是科室的实际值与目标值差距太大，基本失去了目标管理的意义。

六、绩效方案与医院内控管理脱节

不少医院出台了绩效管理方案，多是强调结果处理，没有真正理解绩效管理的实质内涵，缺乏医疗过程的有效控制和对患者满意度的有效检测，这样的绩效管理如何才能驱动医院业绩提升呢？

七、绩效管理评价手段落后

一直以来，绩效管理及考核评价的科学、规范、透明、公正是困扰每个医院管理者的难题。如传统的医院统计指标采集手段落后，而医院的工作流程和数据量非常巨大，难以进行精确、简便的测算和考核。近年来，随着信息化、数字化技术的突飞猛进，科学规范的绩效管理软件系统应用而生，帮助医院在数据采集和统计分析能力上有了跨越式的提高。

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