什么才是一个科学有效的医院绩效考核体系呢？在为医院提供绩效考核咨询和绩效考核系统时，这是我们不断思考和探索的问题。归纳总结一下，在诊断和评价医院绩效考核体系时，可以对照以下五大标准进行。

一、与战略匹配性

与战略衔接性指医院绩效考核体系与医院发展战略、医院目标和医院文化的匹配程度。医院绩效考核体系时为医院发展战略、医院目标、医院文化建设服务的，而不是游离在上述管理体外的独立的一个体系。医院绩效管理的战略目标就是通过提高干部和职工的个人绩效提高医院的整体绩效，从而实现医院的战略目标。医院绩效考核体系应能够根据医院的战略目标的变化进行相应的调整，具有一定的灵活性。绩效考评体系应根据医院战略的调整情况随之进行调整，以适应新的医院战略。

二、明确性

医院绩效考核体系的明确性是指绩效考核体系在多大程度上能为科室和职工提供一种明确的指导，告诉他们医院对他们的期望和要求是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求。医院绩效考核体系最终的作用对象是绩效的产生主体一一人，为了实现绩效管理的战略目的和开发目的，应该让员工能够准确领会绩效考核体系所要表达的信息。如果一个绩效考评体系不能准确地告诉职工如何才能通过正确的工作行为促使医院实现战略目标，那么绩效管理的战略目的就很难达到；另外，在绩效考评和反馈中，如果员工不能够确切地了解自己的工作有什么问题，那么他也就无从进行绩效改善了。

三、可接受性

可接受性是医院的干部和职工对绩效考核体系的认可程度。在大多数情况下，职工不接受一种绩效考评方法是因为他们认为该方法不公平。能够被职工所感知的公平有以下3种类型：

（1）程序公平。在确定绩效考评方案的时候考虑对不同的职工进行评价时是否采取一致的标准。

（2）人际公平。人际公平是医院管理者在使用绩效考评体系应更加重视的问题。医院管理者可以通过以下做法提高绩效管理系统的人际公平程度：①通过使用明确的评价指标，使评价误差减少到最低程度；②及时全面提供评价结果反馈；③允许科室及员工对绩效考评结果提出质疑。

（3）结果公平。绩效考评体系的结果公平体现在绩效考评的结果和各类运用绩效考评结果的情况中。如就绩效考评目标、标准及报酬、晋升等问题与科室及员工交换意见，并告诉他们医院对他们的期望。

四、效度

效度是测量学中的重要概念之一。所谓效度，就是与测量目的有关的变异（效度=有效变异/实测值变异）。效度是指测量的正确性，即一个测量能测出要测的东西的程度。

在衡量绩效考评体系的效度时,最常见的效度指标是内容效度。具有较高效度的绩效考评系统对真实绩效的衡量程度较高，或者可以说它在更大的程度上测到了该测的内容。

一个绩效考评体系效度较低可能有两种情况:一种被称为有缺失；另一种被称为被污染。如果一种绩效考评系统不能衡量工作绩效的所有方面，那么这种系统就是有欠缺的。例如，只考虑了医生收容病人的数量而忽略病人病情轻重（病种病例分型），只考虑医生收治病人总费用而忽略成本费用，这些评价方式都忽略了医生工作业绩中的另一个重要方面。所谓被污染的绩效衡量系统则会对与工作绩效无关的方面进行评价。绩效衡量系统应当尽力使得污染降至最小程度。一个例子就是医院仅用医疗收入来衡量不同科室的工作业绩，如儿科和神经外科比，儿科在工作非常努力的情况下也很难达到神经外科的业务收入。因此，如果仅仅运用这一个指标来衡量绩效，实际上是使用一个在很大程度上无法被控制的因素来衡量他们的业绩。这又是另一种形式的“污染”。

五、信度

信度与效度的概念相对应，所谓信度指的是一组测量分数的真实变异数与实测变异数的比率（信度=真实变异/实测值变异）。信度是指测量结果的一致性程度，绩效考核体系的信度就是绩效考核体系的一致性程度。它可以回答绩效管理系统是否可靠，是否可信赖，标准化程度如何，是否有预定的步骤等问题。将信息技术应用到绩效考评体系中采集数据，无疑是现阶段医院提升绩效考核体系信度的一个重要手段。

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