现代医院处于一种激烈的社会变革中，在医疗市场的竞争中，最关键和最根本的是人才的竞争，只有牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵的资源的观念，重视人力资源的管理，才能使医院得到发展，职工获得满意。

在医院绩效管理中，个人绩效是绩效管理的最小要素，也是核心因索。绩效管理要求必须做到“以人为本”或“人本管理”，在满足人、理解人、尊重人的基础上，通过充分调动人的积极性和创造性，来为组织和员工创造最佳的效益，实现组织与员工的“双赢”。

在医院人力资源管理过程中，绩效管理承担着具体的落地任务。绩效管理将医院的战略目标分解到各个科室，并且分解到每个岗位，而岗位职责最终由职工来实现。因此，对每个职工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高医院整体的绩效，医院的竞争优势也就将由此而获得。

绩效管理在医院的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，从管理的角度看，绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面提供服务，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。

一、与工作分析的关系

医院绩效管理的重要基础是工作分析。工作分析的目的，就是要确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标。可以说，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。

二、与薪酬体系的关系

现在越来越多的医院将员工的薪酬与其工作绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

三、与人员甄选的关系

通过绩效考核主要考察职工已经表现出来的业绩和行为，在人才选拔过程中，可以利用职工绩效档案进行有效甄选。

四、与培训开发和人力资源规划的关系

绩效管理的主要目的是为了了解目前职工绩效状况中的优势与不足，进行改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，医院各级主管往往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。

五、与定岗定编的关系

医院、科室的绩效工资发放总额可以参照医院、科室的定岗定编情况确定；个人绩效工资发放基数可以根据个人技能系数确定。

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