医院基于科室创造价值剩余量（收支结余）来规划奖金包的设计模式正在被越来越多的医院所抛弃，基于科室编制和岗位价值的奖金包设计模式逐渐得到了大多数医院的认同。基于科室编制和岗位价值的奖金包设计模式对不少医院领导及相关负责人来说，可能还比较陌生。本文将重点阐述这种科室奖金包设计模式在医院人力资源管理实践中是如何操作的。

基于科室编制和岗位价值的奖金包设计模式，其核心薪酬理念是以岗位定酬。某个科室奖金包的大小由四个因素确定：科室岗位设置、科室岗位编制、科室岗位系数、科室职工个人系数。

一、科室岗位设置

科室岗位设置主要由是医院对科室的定位决定。科室计划开展哪些诊疗项目？是临床科室还是门诊科室？是否承担教学、科研任务？是否作为医院的重点科室或特色科室？对三级综合性医院临床科室来说，专业技术岗位主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师、医士一般都是必须要设的；对护理单元来说，专业技术岗位副主任医师、主管护师、护师、护士是必须设的，主任护师一般针对重点科室可设。

二、科室岗位编制

科室岗位编制可以参照卫生部有关规定设计。科室岗位编制合理性的一个重要参照指标是职工工作负荷程度。职工在工作时间，其有效工作时间一般控制在80-90%以上比较适宜。低于80%，会造成医院人力资源的浪费。高于90%，甚至超过100%，则职工将处于超负荷工作的状态，不仅可能会造成工作效率低下，还有可能引发医疗风险。科室岗位编制及实际的人员数量配置是控制医疗安全的手段之一。

三、科室岗位系数

在医院中，相同岗位、不同科室，存在着工作条件不同、任职资格不同、对医院的影响不同等诸多差异，他们的岗位价值系数必然存在着较大差异。岗位不同，岗位价值系数更是不同。确定科室岗位系数，一般可以通过职位评估的方法来完成。常见的职位评估方法有美世职位评估法、海氏职位评估法，医院也可以根据自身情况建立职位评估标准。职位评估一般需要在医院内部挑选出一个专家组来实施职位评估。

四、科室职工个人系数

科室职工个人系数的确定可以结合医院的专业职务评聘结果来进行。以专业职位评聘结果为基础，由科主任、护士长和绩效办有关负责人一起根据职工工作表现情况进行微调。科室职工个人系数对于同一岗位、不同任职年限还可以进一步区分。

在依次确定了科室岗位设置、科室岗位编制、科室岗位系数、科室职工个人系数之后，我们便可以把科室每一个岗位、每一位任职者的个人系数汇总起来，作为科室编制岗位系数和来参与全院分配。

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