医院绩效工资分配的基本原则有三个方面：效率优先、兼顾公平、按贡献度大小分配。以三大基本原则为导向，我们可以把影响医院绩效工资分配的要素分为六种：

一、岗位

职工获取绩效工资的多少与职工所在的岗位有关。在医师岗位中，主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士，每个岗位履行的职责不同，每个岗位为患者服务的价值不同，每个岗位获取的报酬应该有所差异。在医院其他岗位系列中，例如：护理系列、医技系列、药剂系列、行管后勤系列也是同样的道理，职工岗位不同，在绩效工资分配中必须要体现出差异来。

二、能力

职工获取绩效工资的多少与职工的个人能力有关。能力，可以简单定义为职工胜任岗位的程度，其内涵包括工作技能和经验。在一个科室中，职工岗位相同，例如都是主治医师，但是能力之间有着非常明显差异的现象比比皆是。在医院人力资源管理实践当中，经常把职称和晋职年限作为衡量职工能力的依据。为了鼓励职工不断提升个人能力，在绩效工资分配中必须要体现出职工的能力差异。

三、风险承担

职工取得绩效工资的多少与职工工作所承担的风险有关。医院同一岗位，不同科室，职工工作所承担的风险差异较大。这种风险表现为两种形式：一种是工作压力；一种是患者诊疗和沟通的不可预知性。通常来说，急诊护士所面对的风险要高于门诊护士；ICU护士所面对的风险要高于普通病房护士；外科病房护士所面对的风险要高于内科病房护士；重点学科（疑难杂症）护士所面对的风险要高于非重点学科；etc。要实现薪资分配公平，医院在绩效工资分配中务必要考虑职工工作所承担的风险。

四、管理责任

职工取得绩效工资的多少与职工所承担的管理责任有关。医疗服务行业是一个比较特殊的行业，医院各级管理干部大多出身于技术岗位，当他们被提升为管理岗位之后，从事管理工作的时间往往也只占到了其工作时间的一小部分。他们的绩效工资往往也是以技术人员为主，管理岗位为辅。就是因为这种现象，使得医院各级管理干部从管理岗位上获得的绩效奖励力度比较弱，反过来，又会让医院各级管理干部对管理工作不重视，长期以来，很多医院都形成了这样的恶性循环。因此，在医院薪资分配过程中，职工取得绩效工资的额度一定要和职工所承担的管理责任保持正相关关系。

五、工作产出

职工取得绩效工资的多少与职工的工作产出有关。岗位相同、能力相同、工作承担的风险相同、承担的管理责任相同，工作产出不同，作为医院管理者，我们必须要做到让职工收入有差异。绩效工资与工作产出挂钩完全体现的是多劳多得的思想。职工从收入上能直接感受到医院的绩效工资支付理念，在内心认同这种薪资支付理念，从而有着强烈的意愿为患者、为医院创造更多的服务价值，并付出具体行动。长此以往，这将形成一个良性循环，支持医院稳定、健康、快速的发展。

六、工作态度

职工取得绩效工资的多少与职工的工作态度有关。职工的工作态度从患者层面上说，好的工作态度会让患者满意，患者满意，患者下次患病还会再来医院就诊；差的工作态度会让患者产生不满意，患者不满意，患者就可能流失。职工的工作态度从其职业发展上来说，责任意识强、敬业度高的职工，医院可以考虑让其承担责任更加重大的工作；责任意识不强，敬业度差，医院对这类人员是不能委以重任的，在使用上要加以限制的。职工的工作态度与医院的长期发展密切相关，因此，必须在绩效工资分配中有所体现。

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