绩效管理作为医院管理中一个独立的体系，不仅需要明确其在医院管理中的位置，还需要明确其余其他管理体系的关系。否则，绩效管理很有可能在医院管理中被边缘化，沦为可有可无的状态。对绩效管理在医院管理中进行科学定位，需从以下三个方面着手：

一、绩效管理是医院战略执行的实施工具

不少医院领导时常抱怨医院的战略执行力差，战略计划中的关键任务往往都不能按期、保质、保量的完成。从上海三慧医院管理中心为诸多医院提供管理咨询服务的经验看，医院执行力差，首先应该检讨的就是医院绩效管理是否管到位。医院发展战略一旦缺少绩效管理体系的支撑，即使医院战略规划得非常科学、可操作性也很强，也只能是可望而不可及。医院战略目标和战略计划只有体现在医院、科室、职工的绩效管理体系中，绩效管理才能切实扮演起医院战略执行的实施角色。

二、绩效管理是医院日常运营管理的主线

绩效管理通常分为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进四个环节。医院日常运营管理完全可以纳入到月度绩效管理中。国内医院传统的日常运营管理，以召开周例会、月例会、临时会议为主。在上级主管部门要求减少会议的情况下，医院各类例会正在不断减少，但是在很多医院出现的情况是，医院会议在减少，但通过会议进行沟通的功能却没有得到弥补，反而导致医院日常运营管理有不断弱化的趋势。将绩效管理作为医院日常运营管理的主线，医院运营管理的职能可以得到强化，使得医院运营管理能够保持一个强势地位。同时，应用医院绩效管理系统，可以高效的解决日常运营管理的沟通问题。

三、绩效管理为医院人力资源管理提供依据

医院人力资源管理一般分为六大模块：人力资源规划、招聘和配置、培训和职业发展、员工评价、薪资管理、劳动关系管理。绩效管理可以将医院所有职工的绩效水平都做一个评估，这将有助于人力资源规划专员准确判断医院业务发展的人员需求和医院现有人员之间的差距，不管这种差距表现在人员数量上，还是表现在人员素质上。职工绩效评估结果可以作为判断职工在医院内部调动或内部应聘时是否能够胜任新岗位的重要依据。对于绩效水平低的职工，医院人力资源管理部门可以有针对性地制定培训计划，以帮助他们提升绩效水平。对于绩效水平高的职工，医院需要提拔管理干部时，他们都可以作为热门人选。员工评价是绩效管理的一个环节，需要其他环节给予支持。职工薪资中的浮动部分，以绩效工资或奖金为主，对职工的发放额度，必然是与职工的个人考核得分紧密挂钩的。职工劳动合同期满，是否续约，职工绩效考核结果是一项重要参考因素。总之，绩效管理为医院人力资源管理各个方面都提供有关的依据。

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