客户概况:

客户医院创建于2005年，为三级医疗美容专科医院，是国内较早引进韩式整形美容理念的医疗机构。医院设有整形美容科、皮肤美容科、口腔美容科、无创美容科、中医美容科五大临床医疗美容科室。医院汇聚中韩顶级医学美容专家，并与韩国著名美容医院保持高密度、深层次的技术交流。医院获得“公安部中华见义勇为容貌救护站”、“第60届世界小姐大赛指定医学美容机构”、“国际模特专业美容定点医院”、“国际整形失败修复援助中心”等荣誉称号。2009年，医院业务收入一举突破亿元大关。

项目需求：

1.医院对核心医师未建立考核办法；

2.医院对护士的考核以技能为主，与业务量和工作质量挂钩较少，工作干得多的护士，其绩效工资并不一定多；

3.医院部分关键岗位考核指标以业务收入为主，绩效工资发放以提成为主，提成比例测算不当，致使该类人员的薪资远远超出市场薪资水平，也使得医院内部薪资有失公平；

4.医院行政后勤类岗位无考核，员工拿固定工资，没有激励性；

5.医院每月的经营目标值设计高了，完不成，影响员工收入；经营目标值设计低了，容易达到，又缺乏激励作用；

6.医院目前做的考核往往是以定性为主，经常出现员工不认可考核结果或同一部门员工考核结果基本都是一样的情况；

7.现有管理干部的素质整体不高，大多不具备考核员工的技能；

8.医院现有的考核体系对医院的经营业绩拉动作用很小。

解决之道：

1.通过与医院领导访谈，听取医院领导对绩效考核咨询项目的期望和要求；

2.通过发放医院绩效管理诊断调查问卷，对调查问卷结果进行汇总、分析，确诊医院在绩效管理方面的问题；

3.结合医院的业务现状和发展战略，建立基于平衡记分卡（BSC）的关键业绩指标（KPI）考核体系，把医院的经营目标传递到了每一个岗位，使每个人的工作考核内容都能与医院目标相一致；

4.以客户医院、兄弟医院、竞争对手医院的运营历史数据和趋势分析为基础，确立医院考核指标的基准值；

5.建立医院全员的绩效考核体系；

6.以市场薪资水平和医院薪酬策略为指导，重新设计业务提成人员的提成比例；

7.设计完备的绩效考核各类工具；

8.设计医院月度考核管理办法；

9.设计医院年度考核管理办法；

10.对医院各级主管实施系统的绩效管理培训。

培训与服务：

1.结合实际情况，组织多次绩效管理培训，包括指标选择、目标值设计、权重设计、考核方法、考核沟通等内容，为项目方案的有效实施提供了充分的保证。
　　2.作为方案实施的一部分，项目组在撤离后还坚持进行跟踪服务，帮助客户及时调整实施过程中遇到的问题。

项目成果：

1.《***医院院级绩效考核管理办法》；

2.《***医院院级考核指标体系》；

3.《***医院部门绩效考核管理办法》；

4.《***医院部门考核指标体系》；

5.《***医院中层干部绩效考核管理办法》；

6. 《***医院专业技术人员绩效考核管理办法》；

7. 《***医院专业技术人员绩效考核指标体系》；

8. 《***医院行政后勤人员绩效考核管理办法》；

9. 《***医院行政后勤人员考核指标体系》；

10.《***医院月度考核管理办法》；

11.《***医院年度考核管理办法》。

客户评价：

本项目是我们跟三慧公司的第二次合作了。项目组通过认真细致、深入缜密的前期调研、分析，采用定量和定性分析相结合的科学分析方法，并借助各种有效的管理工具和模型，最终形成了一套完整的绩效考核方案，彻底解决了一直以来困扰着医院开展绩效管理的许多问题。非常感谢！