在上海三慧医院管理中心的薪酬设计咨询实践中,我们发现很多医院在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题需要解决,归纳一下,主要为六大问题:

1.薪酬战略缺失

医院薪酬战略在医院管理中回答的是“医院的整体薪酬制度如何支持医院取得竞争优势的问题？”。要回答这个问题，需要医院管理者明确的是医院未来要建立的竞争优势是什么？这属于医院战略层面思考的问题。国内医院中能够制定出切实可行的发展战略非常少，能够建立符合医院现状和发展战略要求的薪酬战略就更少了。没有薪酬战略做指导，医院的薪酬设计只能停留在解决医院的运营管理问题上。

2.薪酬理念迷失

薪酬理念主要明确医院在薪酬管理方面的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指出了医院为什么的工作表现支付薪酬。很多医院通常的做法是按照行政级别、学历、工龄、职称、经济收入等要素来进行分配，而对岗位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力、工作量、工作质量等关键因素，没有给予足够的重视。这将医院的薪酬管理引向了错误的方向，导致医院的薪酬管理不能有力支撑业务的发展。

3.薪酬内部公平性不足

在很多管理基础比较薄弱的医院中，薪酬的内部公平性方面存在的问题，比薪酬的外部竞争力方面存在的问题更加严重。很多医院在薪酬体系设计过程中，不对各岗位进行科学的价值评估，只依赖个别管理人员的经验来判断，以此得到的各岗位之间的价值差异结果来设计薪酬体系，内部公平性必然不足，员工一般都很难信服和接受。

4.薪酬结构不当

薪酬结构即医院的薪酬组成。很多医院都是把现金发放作为薪酬发放的主要内容，忽视了职工福利。缺少福利政策的支持，会使医院的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。另外，很多医院员工的固定工资比例偏高，容易导致薪酬的激励作用失效。

5.薪酬和绩效没有有效挂钩

国内很多医院的薪酬是动态的，但是这种动态往往只是跟经济指标关联，却不能有效驱动医院期望员工产生的绩效。在医院薪酬管理中，实行浮动薪酬的目的，就是让员工的薪酬和医院的经营业绩、团队业绩、个人业绩相关联，以实现医院和员工之间风险共担、收益共享的一种制度安排。医院员工绩效工资和奖金一旦不与绩效考核结果有效挂钩，将导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响员工工作的积极性和主动性。

6.未有效运用非物质激励手段

依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在不少医院中，很多技术骨干的离开，不是因为钱太少，而是因为工作得不到认可和尊重或个人价值无法体现。这些都是在薪酬规划中忽视非物质激励手段带来的后果。

能够妥善解决上述六大问题，医院薪酬管理将能够有力支撑医院的发展。

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