事实证明，优秀的医院文化，将会对医院的绩效产生强大的推动作用；优秀的医院文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与医院目标保持步调一致；优秀的医院文化，能为员工营造出一种积极的工作氛围，通过共享的价值观念和相应的管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境。

因此，要成功实施绩效考核和推进绩效管理制度，适应这个急剧多变的竞争市场，最大地发挥组织和个人的潜力，就必须致力于建设一种与医院的绩效管理制度相融合的高绩效的医院文化。

一  建立高绩效组织的基本原则

（一）任务清楚

（二）明确规定结果目标和强调效果

（三）授予雇佣权力

（四）促进和鼓励人们成功

（五）灵活并极易调节以适应新环境

（六）在绩效方面有竞争性

（七）改造工作程序，适应患者需要

（八）保持与利益共享者的联系

二  建立高绩效医院文化的内容

（一）奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围。

（二）建立学习型的组织，为员工提供必要的学习、培训的机会， 使员工不断提高素质。

（三）创造一种良性竞争的工作氛围。

（四）创造丰富多彩的医院文化。

（五）提倡多变，鼓励承担责任的文化。

（六）为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境的文化。

（七）通过满足患者和社会需求来保障医院及员工利益的文化。

三  建设高缋效医院文化还要与一定的配套措施相结合

（一）经常宣传高绩效医院文化的好处，说明组织实施某种政策、塑造某种文化的原因。

（二）提供各式各样的训练，帮助员工适应医院的变革。

（三）员工考核制度紧扣医院的高绩效文化。

（四）考核制度与员工个人技能发展相结合，员工自我培训计划与考核系统相结合。这样才能产生良性循环，创造更高的绩效。

（五）当宣传与训练都无法使某些员工与高缋效医院文化兼容时，不必勉为其难，医院应该将其辞退（军队的可以安排转业）。

四  绩效管理涉及的观念创新

（一）管理就是对绩效的管理

绩效管理提倡大绩效观，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的，包括医院的绩效、科室的缋效和员工的绩效，而所有的绩效都要通过员工来实施并体现。所以，管理即是员工绩效的管理。

（二）管理者与员工为绩效合作伙伴的关系

绩效提倡管理者与员工是一种合作伙伴的关系，共同致力于员工的绩效。员工的绩效即是管理者的绩效，管理者的绩效的高低是通过下属员工来实现的，这就使管理者和员工站到了共同利益上，而非截然的上下级关系。

（三）员工的绩效是管理者的重要职责

绩效管理提倡将管理员工的绩效作为管理者的第一要任写人领导的职务说明书，以约束管理者的管理行为和提醒管理者的责任。

（四）员工为自己的绩效专家

绩效管理是要使员工明白绩效

对自己的重要意义，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

总之，医院应把对员工的绩效管理当成一项系统工程来抓，全面地管理员工的绩效，致力于建设高绩效的组织文化。惟有这样， 医院才能将员工绩效管理落到实处，才能不断地提高员工绩效，以促进医院的整体绩效提高，并在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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