医院通过绩效管理，可实现医院业绩的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的医院文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断地工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。具体来说，有五大收益：

一  绩效管理可以促进质量管理

医院绩效可以表现为数量和质量两个方面。质量是医院绩效的一个重要方面，医疗质量管理已经成为人们关注的热点。Kathleen Guin(1992)指出：“实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理(TQM)。因为，绩效管理可以给管理者提供管理TQM的技能和工具，使管理者能够将TQM看作医院文化的一个重要组成部分”。可以说，一个设计科学的医院绩效管理过程本身就是一个追求“医疗质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期望，使员工精力放在质量目标上。

二  绩效管理有助于适应组织架构的调整和变化

医院对组织架构调整都是适应内外部环境变化的一种反应，其表现形式各种各样，例如改变管理层次、改变业务规模、提升适应性、加强团队工作、建立高绩效工作系统、建立战略性业务组织、改变授权等等。

组织结构调整后，管理思想和管理风格也要有相应的改变。例如：给员工更多的自主权，以便更快、更好地满足患者的需求；给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的职业能力等等，而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现。

三 绩效管理能够有效地避免冲突

当医院员工认识到绩效管理是一种帮助而不是批评的过程时，他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，这是医院管理者和员工的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于医院各级管理干部评价员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。发生冲突和尴尬的情况常常是因为医院各级管理干部在问题变得严重之前没有及时处理，问题发现得越早，越有利于问题的解决。医院各级管理干部一个很重要的角色是通过观察发现问题，去帮助员工评价、改进自己的工作，共同找出答案。

如果医院各级管理干部都能把绩效管理看成是上下级的一种合作过程，将会减少冲突，增强合作。员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道了医院对他们的工作期望，他们将会尽情地发挥自己的优势和潜力。所以，绩效管理是激发员工积极工作的管理投资。

四 绩效管理可以节约医院各级管理干部的时间成本

医院绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，他们会知道医院希望他们做什么、可以做什么的决策、必须把工作干到什么样的地步、何时需要上级的指导等。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）；通过找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价。医院各级管理干部就不必介人到所有正在从事的各种事务中进行过细管理，从而节省时间去做更具价值的事。从这一认识出发，可以说绩效管理是一种为防止问题发生而进行的时间投资。

五  绩效管理可以促进员工的发展

医院通过实施绩效管理，使得员工对自己的工作目标做到心知肚明，也了解自己取得一定的绩效后会得到什么样的奖酬，他就会努力提高自己的期望值。如学习新知识、新业务、新技能，以提高自己胜任工作的能力，取得理想的绩效，个人得到了进步。

从这一点出发，可以说绩效管理是一种为促进员工发展而进行的人力资本的投资。

如上所述，优秀的医院文化催生了绩效管理。因此，绩效管理是现代医院管理体系中不可缺少的一环，有效的绩效管理会给医院的管理工作带来巨大的好处。如果绩效管理实施得当，对每个人，包括员工、各级管理干部和医院都会有明显的帮助。

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