有人说：“世界是物质的，物质世界充满了矛盾。”医院管理也是如此，将多个迥然不同的个体整合成一股合力，本身就是一件充满矛盾的事。比如集权与分权、控制与激励、团队与个性、文化与政策等等，将这么多矛盾的尺度都把握得恰到好处，让许多院长心力交瘁。

一、医院管理中无处不在的茅盾

从使命和战略上看，医院的使命是承担救死扶伤的社会责任，而医院的战略是实现利益的最大化，加速医院发展。看似“鱼和熊掌不可兼得”，实际上许多医院还是做到了双赢，凡是那些在使命宣言中以及在日常运营中把病人利益摆在首位的医院，反而得到了丰厚的回报，这就是管理的效果。

从控制与激励的关系上看，成功的做法应当是，越是强化控制，越要加大激励力度，这有点类似“打一下屁股，再给颗糖吃”。比如要杜绝红包和回扣，必须具有严格的监督和控制体系，但加强控制可能产生的负面效应是员工活力的降低，因为有些人觉得灰色收入没有了，积极性也没有了。所以，在加强控制的同时，必须加大激励，只要条件许可，应尽量提高员工的待遇水平，呼声渐高的“高薪养廉”正是如此。

从控制与活力的关系上看，许多医院管理者都有感触：控制一放就乱、一统就死。收治政策一放开，短期内病人总数是上去了，但随之而来的是收治的标准降低了，费用的控制上去了。反之，一强调政策，又很容易一控就死，业务量大幅度下降，经济指标又跌下来了。怎么实现既有效控制，又活力旺盛，这大概是许多医院管理者苦苦探索的理想状态。

从团队合作与尊重个性的关系上看。往往是一强调团队合作，个性就容易被压抑，个人的创新就减弱了，甚至发生优秀人才大量流失的现象。可一强调个性和鼓励个人业绩，团队协作又被冲淡了，大家勾心斗角，甚至恶性竞争，这也是管理中最难解决的问题。

从文化与政策的关系上来看，通常认为二者应当是一致的。其实不然，例如：文化越是强调团队合作，政策越是要鼓励个人创新，否则，庸碌之风就会盛行，优秀人才的积极性就会受挫。文化越是强调奉献，政策越要注意对奉献者给予合理回报，不让雷锋吃亏，否则, 奉献者就会被束之高阁。文化越是强调服从， 政策越要保护不同意见，务使知无不言，言无不尽，否则就是鼓励愚忠，窒息创见。医院文化是明流，管理政策是暗流，文化与政策相反相成，才会形成静水潜流，生生不息。

二、管理与矛盾的关系

管理与矛盾就像一对孪生兄弟，管理在不断化解着各种各样的矛盾，而矛盾则在管理中自始至终地运动着。

管理是化解矛盾的良方，在医院的各种组织活动中，每天都有新的矛盾出现。若要有效地解决矛盾，则要对矛盾的双方分别进行深入调查，通过计划、组织、指挥、协调、控制、激励等手段，化解一对对的矛盾，这种化解矛盾的方法即是管理。管理协调医院活动中的各种矛盾，使之与医院的内部和外部环境相适应，管理将人、财、物、时间、信息、关系等各项资源进行组合，解决浪费和效益之间的矛盾，更好地完成医院的各项目标。

 矛盾是管理创新的推手，管理协调和解决了矛盾，但是当旧的矛盾解决后，超越旧矛盾范围或性质的新的矛盾又会产生，这时旧的协调方式和管理模式已不能解决新的矛盾，管理也要变化和创新才能更好地解决新的矛盾，也就是说，矛盾始终存在，只是在不同的发展阶段表现不同。

三、矛盾需要管理，管理更需要矛盾

华为公司总裁任正非先生这样形容管理与矛盾：“这就好比拧麻花，两股对立的力量同时作用，相反相成。就像拧麻绳一样，一个往左使劲，一个往右使劲，结果是绳子越拧越紧。”这个灵感得益于他参观埃及金字塔时，在展厅里见到的一根麻绳，这根陈列在櫥窗里的四千多年前的麻绳，至今还拧得紧紧的。

1920年美国通用汽车公司处于矛盾重重的危难之际，为了解决危难，必须打破旧的疆局，创建新的管理模式。于是通用公司进行了改组，小斯隆就任总经理后，他采用集中政策控制下的分权制，形成了一种新的组织结构形式，即事业部制，这一制度后来成了大型企业普遍采用的典型组织结构形式。这不是技术创新，而是管理创新，从而使通用汽车公司转危为安，并逐步发展壮大起来。

矛盾的特点，决定了管理者不能用常规的思维和方法处理问题，要多一些辩证思维，少一些机械论。医院经营是一种充满矛盾的活动，管理是一种平衡矛盾的艺术。，也许只有经历的矛盾越多，医院管理才能更加的炉火纯青。

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