民营医院一般是指由非政府、非官方的民间个人或个人联合体投资开办的医院。其特点是：自主决策、自负盈亏，适应医疗市场变化，独立经营管理。这些医院的发展模式主要为：经营较好的个体诊所发展成的一定规模的医院；一些企业或个人通过兼并、注资改制发展起来的自主经营或股份合作医院；公立医院转制等。从总体上看，我国现在的民营医院一般以各类专科、中医和民族医院为主。与公立医院相比，它们具有经营机制灵活、融资渠道多元化、市场开拓意识和服务意识强等优势。民营医院以其特色满足了人们日趋多样化、多层次的就医需求，已成为我国医疗卫生事业的重要组成部分。

与公立医院相比，民营医院在人力资源管理方面具有以下优势：

一、薪酬水平行业内领先

有资料显示，外资医院和民营医院的高级管理人员和卫生技术人员有70%以上来自国有公立医院。民营医院建院之初，人才匮乏，为了尽快让医院运作起来，必须引进优秀的医学人才。公立医院由于发展历程较长，积累了丰富的人力资源，成为民营医院猎取人才的主要目标。要想让那些在本研究领域已取得一定成就，经验丰富的医学人才离开现有的工作岗位和熟悉的环境投身于尚处于起步阶段的民营医院，高薪吸引是主要手段之一。公立医院工资水平较低，虽然有隐性收人，但对医生而言会感到良心不安，心理负担重。而在民营医院则不存在这一问题，民营医院的高薪使医生不再需要各种补偿收人，消除了心理负担，保持了愉快的工作心情。

二、内部运行机制灵活

与公立医院相比，民营医院灵活的运行机制对优秀人才而言同样具有吸引力。民营医院运用现代管理的理念对医院进行管理，一方面营造出了宽松的工作氛围和良好的人际关系，使优秀人才在民营医院能够全心投人工作，成为学科带头人，充分地发挥出他们的聪明才智；另一方面，无论是在人员的流进、流出，还是职务的晋升上，民营医院都更加灵活，能够充分体现“能者上、平者让、庸者下”的思想。在民营医院，有才能的人通过短期试用就可能被提拔到关键岗位，而如果感到医院的环境并不适合自己，想要离开时，通过解除合同就可以实现。灵活的运行机制使民营医院得以招贤纳士，迅速发展壮大。

尽管民营医院在人力资源管理上有自己的优势，但是由于民营医院发展的时间毕竟还很短，很多制度仍不太完善，成为制约民营医院持续发展的瓶颈。民营医院人力资源管理的主要劣势包括：

一、缺乏系统的人才培养机制

在民营医院，很多科室都只有一两个学术骨干，医院的效益也直接来源于这类关键人才，没有形成人才梯队，一旦这些关键人才离开，医院的人才补给就会脱节。另外， 民营医院医生人数少，工作任务重，医生都普遍感到没有时间从事科研活动，很多本领域的学术会议也因为医疗业务繁忙而无法参加，与学术界交流的减少，使其在学术界的影响力也减弱了。与公立医院还承担医科院校的临床教学不同，民营医院大多不是教学医院，而教学又是培养医生的一种重要方式。在技术职称评聘上，民营医院也没有建立相应的制度，有些医生离开原来的公立医院后，职称评定就几乎停止了，医生感到工作成绩没有得到肯定，职业发展受到阻滞。总之，民营医院尽管发展迅速，伹仍存在许多缺陷，需要进一步完善，否则势必影响其长远发展。

二、医院高级管理人员的监督和激励方面存在的问题

与公立医院不同，民营医院是按现代企业管理模式进行管理的企业型医院，采取的是公司治理结构，即经营权和所有权分离，而由此带来的就是困扰着众多企业的代理人问题。与一般企业管理不同的是，医院管理的专业性更强，医院所有者通常不是医学专业人士，在医院管理上不是专家，因此更加依赖于医院管理者的才能。民营医院的院长和副院长，他们更了解医院的情况，对医院的经营决策影响也较大。代理人问题就产生于所有者和经营者目标不完全一致。产权所有者希望通过医院良好运作为其创造出尽可能大的收益，经营者则希望自身付出的努力能够获得尽可能大的回报。所有者和经营者的分歧主要表现在医院经营目标的确立和对经营者业绩的衡量上。所有者更为关心的是医院稳定的获利能力，这与经营者的经营目标本来并不矛盾，但当医院处于开创阶段以投人为主的时候，所有者和经营者则需要就医院何时开始进人回报期以及医院发展的速度应该有多快达成一致的意见。还有的时候，受国家宏观政策或其他因素的影响，经营者虽然付出了努力却仍然无法完成既定利润目标时，经营者的努力该如何衡量？如何保证经营者不会因为个人利益而损害股东的利益，同时又不影响经营者个人才能的发挥？ 如何处理好董事会、监事会、经理层三者的权力制衡关系，正确进行权利分配？这些问题的解决就显得十分重要。

注：任何转载须注明作者、出处