医院绩效考核是医院上至各级领导、下至普通职工开展工作的指挥棒，其重要性不言而喻。可是在许多医院，绩效考核的导向性却陷入了误区，主要表现在以下四个方面：

一、以全成本为考核核心

不少医院把全成本考核作为绩效管理的一大基础，并且以不科学的方式对科室和职工进行考核。医院科室的全成本核算对医院经营管理是十分必要的，但是用于对科室的考核就显得相关性较弱。例如，全成本包括的管理成本、医辅成本分摊、医技成本分摊，临床科室对其影响较弱，用于对临床的考核，从对上述成本控制的角度来说，基本不起什么作用，反而成了临床科室的负担。所以，在对科室的绩效考核中，不能把全成本作为科室考核的金钥匙，而是应该以建立综合目标考核为主要思路。

二、床位占用率单向追求

把床位占用率作为对医院和科室的一项考核指标，是很多医院的选择。床位占用率这个指标的目标值该如何确定呢？很多医院一般会用国家有关等级医院的标准要求。在具体计分细则上，会采用超过目标值时给与奖励的政策。这种政策，从表面上体现了多劳多得的原则，实际上，太高的床位使用率虽然体现了较多的工作量，但是却给医疗安全留下了隐患，同时降低了医疗服务质量。所以，在医院对科室的管理中，切不可片面追求床位占用率，而是应该追求在保障患者医疗服务质量的基础上，使得床位利用达到高负荷状态，实现社会效益和经济效益的平衡点。

三、为分配奖金而建立考核指标

有些医院建立考核指标的唯一目的就是作为奖金分配的依据，把医院绩效考核辅助功能变成了主要功能，属于典型的本末倒置。医院绩效考核体系设置的主要目的应该是持续提升医院、科室、员工的绩效水平。在这个大目标的指引下，建立的绩效考核指标体系相对才是科学的、有效的。

四、将方方面面的工作都纳入考核

在医院绩效考核信息系统的支持下，医院、科室、员工的各类业绩信息都可以纳入考核体系。医院绩效考核体系如同一个数据仓库。很多医院管理者便计划将各类业绩信息都进行考核，殊不知，违反了80/20原则，这样的考核无助于医院干部和职工开展工作，无助于医院管理目标的达成，无助于医院管理效率的提升，需要改改的。

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