医院各科室护理单元是医院组织架构的重要组成部分，护理人员的整体规模在很多综合性医院都可以达到百分之五十以上的占比，可见护理单元的绩效考核在医院绩效考核中处于多么重要的地位。护理单元的绩效考核管理不到位，势必影响到护理人员的工作积极性和主动性，势必影响到护理服务质量，势必影响到患者满意度。护理单元的绩效考核管理要做到让医院满意、科室满意、护士满意是一件很有挑战性的工作。本文就医院护理单元绩效考核常见的三个主要问题和应对策略加以梳理，希望能给大家一些启示。

一、护理单元的业务收入核算

业务收入是护理单元的一项重要考核指标。虽说看起来这个指标很简单，可在实际的绩效考核操作中也会遇到不少问题。例如，对护理单元来说，业务收入都包含哪些项目；护理单元与医生组共同完成的项目收入应该如何分配才比较科学？国家都要求公立医院取消药品加成了，护理收费标准也提高了，药品收入跟护理单元还要进行关联吗？对业务收入的包含项来说，从医疗服务价值链的角度看，单独属于护理服务价值链的部分，应该属于护理单元；对于和医生组共同创造的价值链部分，医护双方应该共同享有；医护双方共同享有的价值链进行分配时，如果管理采用粗放的模式，医护之间各占百分之五十，如果采用精细的管理模式，各科室之间还得采用个性化比例，还得从医疗价值链上详细分析；另外，从医疗价值链的角度看，药品收入的创造其中就有护理单元的工作贡献，计入药品收入的一定比例给护理单元还是需要的。

二、不同班次的激励问题

医院护理单元的工作是全天候的，不同班次的工作内容、工作负荷、工作责任都存在着明显差异，如果在绩效考核时不能给予科学、合理的计量时，则造成的后果便是某些班次大家都不愿意上，护士之间调班或换班更是难上加难。通常来说，不同班次，在统计工作量时，必须给予有差别的计分，甚至还可以向一些大家都不愿意上的班次适当倾斜。只有这样，才能体现出多劳多得的绩效分配指导思想，才能激励护理单元中的护理人员争抢着上各类班次，彻底改变抵制某些班次的状况。

三、资深护理人员的激励问题

资深护理人员是护理单元的宝贵财富，很多医院在绩效考核时，这部分人员却成了护理单元的包袱。资深护理人员职称高，却往往从事着工作负荷比较小的岗位。护理单元的绩效工资给这些资深护理人员分多了，其他护理人员会感到不公平；给这些资深护理人员分少了，护理单元的工作开展将很难得到他们的大力支持。因此，必须要鼓励高年资、有能力的护士从事工作责任要求高、承担风险大的工作，从而提高医院护理服务的含金量。在进行护理单元的绩效工资分配时，资深护理人员所拥有的较高岗位技能必须加以考虑和计量，只有这样，才能有效解决资深护理人员的激励问题。

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