伴随着国家医疗改革的推进，我国公立医院的人员类型越来越复杂。有些职工拥有事业单位身份，有些职工是合同制，有些职工是临时聘用人员，有些职工是退休返聘人员，如果是军队医院，人员成份会更复杂。复杂的人员类型，在医院中构成各自特殊的利益群体，如果处理不当，会引起不同利益群体之间的矛盾，严重时还会影响到医院正常业务的运行。公立医院人员分类管理的核心指导思想是在医院中建立科学、有序的人员管理机制。公立医院薪酬管理和绩效考核中的的人员分类管理如何做呢？

一、薪酬管理

薪酬管理是公立医院人员分类管理中的难点之一。不同类别的职工，因历史原因，薪资差异较大。在医院薪酬管理中，首先要做到尊重历史。尊重历史即意味着尊重老职工在医院发展中所做的贡献。职工对医院所做的历史贡献一般都体现在基本工资中。在医院薪酬管理中，不管职工是否拥有事业单位编制，即使资历相同，新老职工体现出一定的差异也是合理的。对于新进员工，尤其是临时聘用人员，参照有关岗位的市场薪资水平来制定基本工资水平相对来讲是比较合理的。保持医院不同类别人员的薪资差异的主要方式应该主要体现在职工的基本工资上。在基本工资上即使体现出较大的差异，都比较容易获得不同类别职工的认同。对公立医院不同类别人员薪酬的重点内容是基本工资。

二、考核管理

考核管理中最重要的莫过于绩效工资的分配。国内公立医院大多都采用绩效工资院科两级分配模式。从医院到科室的绩效工资分配一般不会涉及到职工分类问题，从科室到职工的绩效工资分配必须要面对科室人员的分类问题。在医院考核管理中出现的一个盲区是，很多临时聘用人员因缺少职业资格或医院没有给予授权，这部分人员的工作状况在医院信息系统中没有记录，这部分人员的考核只能依赖于所在科主任的主观评估。在绩效工资方面，在很多医院出现的一个情况是，临时聘用人员只能拿到很少的绩效工资或没有绩效工资。在科室的绩效工资二次分配过程中，坚持“同工同酬”和工作量为主的两大理念是必要的，只要职工的服务工作数量多、工作质量好，务必给予相应的绩效工资。临时聘用人员很可能成为医院未来的主力军，其绩效考核和分配不应该成为 “被遗忘的角落”。关于临时聘用人员的考核问题，医院必须制定专门的考核办法，还需要在全院统一规范这类人员的绩效工资分配办法，以确保这类人员的利益不被侵犯。

在公立医院薪酬管理和绩效考核中，对职工进行分类管理，不仅可以解决医院人力资源管理的内部公平性问题，还可以保持对医院各类人员有效的激励。

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