我国医院职工身份类别多、各医院所面临的内外经营环境差异性也非常大，从上海三慧医院管理中心为众多医院提供绩效管理咨询和绩效管理系统的经验看，医院在绩效工资发放方面遇到的难题主要表现在三个方面。本文重点对这三个问题进行剖析：

一、同工不同酬

同工不同酬问题产生的根源在于我国医院职工身份的多样性。在我国医院中，职工的身份通常有事业编制、合同制、临时人员三种。这三种身份的职工在同一种岗位工作时，他们获得的绩效工资差异却是非常大的。拥有事业编制身份职工的绩效工资最高，其次是合同制职工，收入最低的是临时人员，有时候临时人员甚至都没有绩效工资的。同工不同酬现象在我国公立医院中普遍存在，是医院人力资源管理中的一大“毒瘤”。同工不同酬现象表面上体现的是职工绩效工资差异，本质上是让编外人员受到身份歧视，产生不平等感。同工不同酬的做法违背了按劳分配原则，构成了对一部分职工的歧视，侵犯了他们的正当权益。同工不同酬的做法，与我国建立和谐社会的理念也是背道而驰的。医院领导必须要从思想观念上高度认知同工不同酬现象的危害性，认同同工同酬理念，并在医院绩效工资发放过程中严格遵循同工同酬原则。

二、同岗不同酬

同岗不同酬的问题表现在两个方面：第一，同岗不同酬到底是不是科学的？第二，要执行同岗不同酬，该如何实施？在传统观念中，大家认为“同岗同酬”是合理的，但是在岗位价值相同的情况下，因工作能力、任职资格、职业化素质等方面的差异，不同的职工在同一岗位上贡献出的价值肯定是不同的。例如在医疗活动中，经常看到的一个现象是，即使是一些小手术，本来主治医师就可以实施的，患方还是会要求让资深医师（主任医师、副主任医师）来主刀，这就是属于典型的岗位价值相同，但是因不同任职者为患者创造的价值不同的事例。从人力资源管理的角度出发，我们建议同岗不同酬。要执行同岗不同酬，关键是要把职工按照工作能力、职称、职业化素养等方面进行分类，从而根据分类结果执行同岗不同酬。

三、同酬不同岗

同酬不同岗的问题在医院管理中，其本质是内部分配的公平性问题。同酬不同岗的典型现象是同样是护士，在不同科室，工作负荷程度不同、工作压力不同、工作风险不同，但是她们的绩效工资却是大致相同的。要从根本上解决同酬不同岗的问题，需要对各类典型岗位进行职位价值评估。在职位评价工作中，常用的方法有美世评估法和海氏评估法，医院也可以自主开发职位评价工具。应用职位价值评估结果，就可以科学的、合理的解决医院同酬不同岗的问题。

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