在医院绩效工资方案设计的过程中，管理岗位系数的设定一直是医院绩效管理人员遇到的难题之一。从上海三慧医院管理中心为国内众多医院实施绩效管理咨询和绩效管理系统的经验看，管理岗位系数的设计遵循一定的原则和方法，便可以科学确定。我们以某三甲医院管理岗位系数（见下表）为例，进行分析。

某三甲医院管理岗位系数表

从上表可以看出以下三个特点：

一、岗位设置齐全

该医院总共把管理岗位分类13个类别，覆盖了从院长到普通职工的各个管理层级，对基层职工按照年资又进行了区别，对于退居二线的管理人员进行单独归类。该医院的岗位设置是合理，也是齐全的。岗位设置在绩效工资设计过程中是基础性工作，一旦这项工作没做扎实，将会对后续工作带来严重影响。

二、岗位层级区分准确

按照我们的经验看，上表中岗位等级的划分是准确的，符合岗位系数设计对区分度的要求。岗位等级的划分比较好的做法，是通过岗位价值评估的方法。岗位价值评估需要组织一个专门的小组来进行打分。小组成员务必本着公正的态度来参与这项工作。否则，岗位价值评估的结果肯定得不到医院广大干部和职工的认同。

三、岗位系数合理

对该医院管理岗位系数进行进一步解读，就会发现院长系数是普通干事的系数3倍多，基本符合绝大多数干部和职工的预期，也在其心理可接受范围内；各岗位层级之间均表现出明显差距；调研员类岗位与在职领导岗位表现出明显差距；调研员类岗位与下一层级岗位保持较小差距。整体上来说，该医院管理岗位系数设计是合理的。

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