医院绩效考核体系的设计和不断完善，需要坚持的一个中心点就是围绕着如何激励职工展开。在医院管理领域有一句名言是“考核什么，得到什么”。从上海三慧医院管理中心为众多医院提供绩效考核咨询和绩效管理系统的经验看，医院绩效考核体系设计中对职工激励可以集中体现在六大方向：

一、职业能力提升

医院是技术密集型行业。医护人员职业能力提升不仅关乎着医院当前的业绩，还关乎着医院的未来发展。医护人员的整体职业能力是医院最具价值的资产。医院绩效考核必须做到处于不同职业能力差异水平的医护人员，其绩效考核结果、其绩效工资分配必须要能够体现出差异。

二、工作量

工作量所贯彻的就是大家通常所说的多劳多得原则。借助医院绩效管理系统，在医院信息管理系统的支持下，准确、及时的统计每一位医护人员的工作量已成为一种现实。在对不同诊疗项目先分类，再做出价值评价后，我们可以为每一类诊疗项目设置不同的积分，这样便于对工作量进行汇总和核算。

三、工作质量

工作质量所贯彻的就是大家通常所说的优劳优得原则。例如，同一个科室两个医生看的门诊病人数量是一样的，但是两个医生工作质量有差别，例如药品占比、基本药物使用率、抗菌药物使用率有差别。当然，医护人员的工作质量差别还会反应在对患者的服务态度上、医患沟通等方面。

四、团队绩效

医疗服务是一种典型的团队协作活动。医护之间、医技之间、医医之间、医辅之间等都需要不断强化团队协作意识。通过绩效考核强化团队协作意识的手段有：在科室内部，个人绩效得分都与科室整体绩效相关联；在科室之间，可以通过调研协作满意度来进行；在医疗或护理工作组内部，可以通过关键行为来进行评估。

五、岗位责任

在医院内部，岗位责任意味着岗位压力。医疗岗位责任中主要体现在两个方面，一是管理责任，一是风险责任。上述两种责任对任职者的岗位压力是不言而喻的。管理责任一般通过管理层级和管理幅度来区别。一般医院的管理层级可以分为医院院长、副院长、科主任、副主任、组长等。管理幅度一般直接通过所属科室的职工数量来划分。风险责任可以根据不同岗位特点，如外科、内科、门诊科室、医技科室、医辅科室等来进行区分。