医院绩效管理咨询是一种智力服务，医院绩效管理系统是一种软件产品。医院绩效管理咨询和医院绩效管理系统的差别主要体现在，咨询带给医院的是管理理念和管理方法的改善，软件带给医院的是管理手段的变化。医院绩效管理系统可以做到让事实为绩效考核结果说话。从上海三慧医管在相关项目中的经验看，医院绩效管理系统对绩效考核结果的反馈主要有三个方面：
一、考核数据的全面展示
通过信息挖掘技术，医院绩效管理系统可以从HIS、PACS、LIS系统中提取科室、个人的有关考核数据。这类考核数据通常包括经济类、业务类、医疗服务质量、患者反馈、继续教育培训、科学研究等方面。信息技术的应用，让医院的绩效管理对传统的KPI方法提出了挑战。在未采用医院绩效管理系统之前，医院如果打算对科室和个人考核较多的指标，从管理成本来说，无疑是非常巨大的。医院绩效管理系统的使用，使得医院对科室和个人考核多个指标具备了技术基础，使得科室和个人考核数据的全面展示成为了一种可能。
二、考核数据的结构化展示
医院绩效管理系统可以拥有大量的考核数据，这些考核数据需要让医院院长、科主任、护士长、普通员工都要能够读懂。为了让用户清晰的理解考核数据，将考核数据结构化的展示出来就显得尤为重要。考核指标的分类应用比较多的模式是平衡记分卡，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个构面来对考核指标进行结构化展示。考核指标的分类也可以沿用医院管理人员和职工都比较熟悉或习惯的模式来进行，这样符合他们的思维惯性。
三、考核结果的逻辑性展示
医院科室管理干部和职工在绩效管理系统中最关心的数据莫过于科室绩效工资总额和个人绩效工资总额。医院绩效管理系统核算出的科室绩效工资总额和个人绩效工资总额，经常跟他们的期望值或预判值有偏差，他们迫切的想知道为什么会出现偏差，这就需要对考核结果进行逻辑性展示。逻辑性展示就是要让绩效管理系统用户不仅能够看到绩效考核结果，还要能看到造成绩效考核结果的原因。
医院绩效管理系统通过将考核数据的全面和结构化展示、考核结果的逻辑性展示，就可以做到让事实为考核结果说话。医院绩效管理系统应用的最高境界是医院科室管理干部和职工不再对绩效分配结果持有异议。
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