医院绩效管理系统通常的用户类别包括医院院长、副院长、绩效办、职能管理科室、科主任、护士长、普通职工。在这些类别中，科主任、护士长、普通职工是人员最多的三个群体。要保证这些人用好这个系统，其中一个关键问题便是对这些用户群体的人性化假设。从上海三慧医院管理中心为国内众多医院实施医院绩效管理系统的开发经验看，成功的医院绩效管理系统必须对用户的人性化假设做出适当的应对。
一、“经济人”假设对医院绩效管理系统开发的启示
“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。这种人性观产生于早期管理学阶段，当时，管理学者开始从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机，不再把人看作完全被动的“工具人”。对于“经济人”的特征，主要体现在人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益；经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。
“经济人”假设对医院绩效管理系统开发的启示表现在：第一，绩效工资分配对全员来说必须要分配的公平、合理，否则不仅无法调动干部和职工的工作积极性，还有可能打击他们的工作主动性；第二，绩效管理系统各个环节不能出现漏洞，否则将避免不了有人去钻漏洞，获取不当利益，甚至造成恶劣影响；第三，绩效工资的关键影响因素必然要与职工的日常工作表现紧密相连。
二、 “社会人”假设对医院绩效管理系统开发的启示
“社会人”的人性假设理论认为，人不是机械的、被动的动物，对人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，人还有一系列社会的心理的需求。因而，满足人的社会性需求，往往更能激励人的劳动积极性。
“社会人”假设对医院绩效管理系统的启示表现在：第一，不管是对科主任、护士长、还是普通职工，其卓越的工作绩效都必须给予肯定，肯定的形式可以采取在系统中排名和公示的手段；第二，可以考虑将反应科室员工工作士气的指标对科主任、护士长进行考核，这类指标例如员工满意度、员工投诉等。
三、“自我实现人”假设对医院绩效管理系统开发的启示
“自我实现人”的人性假设理论，其代表人物是美国心理学家马斯洛。所谓“自我实现”，是说人所具有的发挥自己的潜力，表现自己的才能的需要。只有人的才能充分表现出来，人的潜力充分发挥出来，人才感到最大的满足，即“每个人都必须成为自己所期望的那种人”。
“自我实现人”假设对医院绩效管理系统的启示表现在：第一，为科室和岗位设置具有挑战性的工作目标，只有跳起来或蹦起来才能够到，这样才能有利于干部和职工潜力的发挥；第二，强化医院和科室的目标管理机制，强调目标，强调结果，对目标实施过程，减少干预，在需要时，给予强大的各项资源支持。
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