在上海三慧医院管理中心实施医院绩效咨询和绩效管理系统项目的过程中，我们时常进行标杆管理研究，其中台湾著名医院是所选标杆之一。“他山之石，可以攻玉。”通过研究台湾医院的绩效管理理念和方法，期望可以给大陆的医院管理提供借鉴。本文将重点探讨台湾某大型综合性医院的医师绩效管理案例。

在台湾某大型综合性医院的医师绩效管理体系中，非常值得借鉴的有三个指标：

一、资历积分

资历积分主要由三部分构成：第一，医师的职称和年资；资深医师历史上所贡献的苦劳；奖励有所成就年轻医师的功劳。资历积分有一个非常不错的理念：“吃水不忘挖井人”。资历积分虽然关注的是医师过去的绩效，但是确是在鼓励医师不断的提升自己的资历。在医院绩效管理实践中，应该提倡医师通过提升资历，来获得更高的薪资汇报。通常来说，仅通过医师职称和年资来进行分类，就可以把医师分为十类以上。不同类别的医师在薪资回报上就可以体现出差异来。

二、收入积分

收入积分的定义是根据医师个人当月诊疗收入占该科诊疗收入总数之比例进行分配计分。从收入计分指标就可以看出，医院是十分注重医师的经济价值创造。收入积分作为一项医师的绩效评估指标，与国家卫生主管要求医师绩效工资不得与经济收入直接挂钩并不矛盾。收入积分的计算公式看起来简单，实际上这个考核指标对医院的信息化程度要求比较高，并且还得有专门的医院绩效考核系统来支持才能获取到有关数据。如果收入积分依赖于人工核算，那将是一件费时费力的事。收入计分是一项比较精准衡量医师绩效的指标。

三、科内计分

科内计分由五部分组成：行政职务、科室贡献、研究及教学、主任评核、院长评核。行政职务包括担任科主任或科副主任、负责科室教育委员工作、负责科室事务委员指导工作、负责科室研究委员指导工作、担任各项委员会之委员、担任专科病房主任等。科室贡献包括提升科室医疗技术、曾任科室负责人、参与公共事务如：医学会，健保局。研究及教学包括获得医院或科室内部讲师资格、三年内学术论文发表、三年内学术研究、教学训练、医疗质量等。主任评核和院长评核是两个管理岗位的主观评价。科内计分是一项比较全面的指标，医师的医疗、教学、科研工作均包括在内，即使是一些事务性的工作也可以纳入进去考核。科内计分指标可以全面评价一名医师的绩效。

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